商业秘密最新立法及司法实践对劳动人力管理的启示

                                                                  作者：邓益洲，德恒律师事务所

２０２０年９月，我国公布多份有关商业秘密和知识产权保护的司法解释文件。时过近两月，一些法院的判决开始适用这些最新司法解释，这就为研判其实务影响提供了更为适宜的时机和条件。

按通常说法，企业商业秘密受侵害的途径无非两个：“外鬼”和“内鬼”。所谓“外鬼”，是指企业外部（如供应商、采购商、其他合作伙伴或其他单位或个人）所实施的侵权，“内鬼”则是企业内部人员，尤其是员工（含前员工及高管）实施的侵权。实践中，“内鬼”导致的商业秘密侵权案件所占比例大，本文拟考察我国最新的“立法”状况及相关司法案例，结合作者团队办理相关案件的体会，对企业在劳动管理中如何更好地防范“内鬼”侵犯商业秘密进行探讨。

一、最新立法概览

２０２０年９月，最高人民法院连续公布三份有关商业秘密和知识产权保护的司法解释类文件，并与最高人民检察院联合公布了一份有关知识产权刑事案件的司法解释。其中，与企业劳动管理关系最为密切的是下文的前两份司法解释。

（一）２０２０年９月１２日，最高人民法院公布《关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》（法释〔２０２０〕７号）（简称为“《商业秘密民事司法解释》”），自２０２０年９月１２日起施行。该文件共计２９个条款，对于商业秘密案件的司法实践中存在的法律依据不够明确、不够周延、不够严谨之处进行了补充和解释，主要内容如下：

１．进一步细化了“技术信息”与“经营信息”（尤其是“客户信息”）各自所涵盖的具体范围（第１条）；

２．明确了“商业秘密”各项法定构成要件（以《反不正当竞争法》为基础）的具体含义，包括“公众所知悉”（第３、４条）、“相应保密措施”（第５、６条）、商业价值”（第７条）等；　

３．明确了商业秘密侵权的各项构成要件的具体含义，包括员工侵权的认定（第２条）、“不正当手段”（第８条）、“使用商业秘密”（第９条）、“保密义务”（第１０条）、“员工、前员工”　（第１１、２条）、“实质上相同”（第１３条）、“反向工程”（第１４条）；

４．规定了保全措施、停止侵害、销毁载体等具体的司法救济方法（第１５至１８条、２１条）；

５．确定了赔偿数额的计算方法（第１９、２０、２４条）；

６．完善了审理商业秘密案件的司法程序问题（第２５至２７条）。

（二）２０２０年９月初，最高人民法院、最高人民检察院联合公布《关于办理侵犯知识产权刑事案件具体应用法律若干问题的解释（三）》（法释〔２０２０〕１０号），自２０２０年９月１４日起施行。该文件共计１２条，其中涉及商业秘密犯罪的条文是第３至６条。第３条对侵犯商业秘密罪构成要件中的“不正当手段”进行了释义[１]，并对“重大损失”进行了列举式定义（例如，违法所得数额在３０万元以上，或者导致权利人破产、倒闭，等等），还规定了“损失数额或者违法所得数额”的认定方法。

（三）２０２０年９月１２日，最高人民法院公布《关于涉网络知识产权侵权纠纷几个法律适用问题的批复》（法释〔２０２０〕９号），自２０２０年９月１４日起施行。该文件名为“批复”，实际也属具有约束力的司法解释。该文件针对网上知识产权侵权纠纷的法律适用中出现的部分问题及下级法院请示进行了回复，主要针对电子商务平台发生知识产权侵权纠纷的诉前处理程序及司法救济方式进行了解释，尤其是规定了平台经营者的连带责任及恶意声明的惩罚性赔偿制度。

（四）２０２０年９月１０日，最高人民法院公布《关于审理涉电子商务平台知识产权民事案件的指导意见》（法发〔２０２０〕３２号）（简称为“《电商平台知产指导意见》”），对电子商务平台发生的知识产权纠纷案件的法律适用问题进行了指导。该文件主要明确了如何认定平台经营者及“自营业务”、平台经营者制止和预防侵权的义务、发生侵权时权利人、平台内经营者及平台经营者各自的应对程序、“合理措施”的考量标准等问题。

以上四份司法解释性质的文件，前两份与本文探讨的问题关系密切，对于企业从劳动管理角度加强商业秘密保护具有最新的指导意义，值得深入研究。后两份文件是针对网络的，虽仍可能与商业秘密保护有关，但主要针对的是商业交易背景下知识产权（含商业秘密）保护的问题，与劳动人力管理场景下的商业秘密维护问题关系不大。

二、最新司法实践

目前能够获得的适用以上司法解释条文的法院判决，主要是江浙沪一带的法院判决，兹列举两例具有典型意义的判例进行解析。

案例一[２]：２０２０年１０月杭州市中级人民法院审结的上诉人Ａ公司与被上诉人Ｂ公司及朱某、胡某、邵某侵害商业秘密纠纷二审判决。该案中，Ａ公司一审要求四被告停止侵权，赔偿商业秘密损失１００万元，一审未获支持而上诉。

该案中，Ａ公司与Ｂ公司存在竞争关系，朱某、胡某、邵某系Ａ公司的前员工，Ａ公司指控此三人离职之后将Ａ公司的商业秘密（客户信息）提供给Ｂ公司，Ｂ公司因此获利。

该案争议焦点有二：一、Ａ公司主张的其客户Ｃ公司、Ｄ公司相关信息是否构成商业秘密；二、四被上诉人是否实施了商业秘密侵权。

对于焦点一，法院分析认为，Ｃ公司信息不构成“商业秘密”，理由是当胡某离职时，Ａ公司指定顾某与其办理交接，交接内容包括Ｃ公司客户信息，但顾某并非Ａ公司的员工，Ａ公司也未与顾某订立过保密协议，上诉人未能证明其对Ｃ公司客户信息采取了有效的保密措施，从而使得该信息进入公有领域，故根据《商业秘密民事司法解释》第四条[３]，其不再具有“秘密性”，不符合商业秘密构成要件。

相反，对于Ｄ公司信息，法院则持相反态度，认为关于Ｄ公司的信息属于特定客户信息，不为公众所知悉，Ａ公司为获取该客户信息、建立交易关系付出大量劳动、金钱和努力，并证明了其主张构成商业秘密的特殊交易信息的具体内容，且已采取保密措施，足以认定其所主张的Ｄ公司特定客户信息构成商业秘密。

对于焦点二，法院认为，根据反不正当竞争的司法解释，指控他人侵犯商业秘密者，应就“对方的信息与其商业秘密相同或实质相同”以及“不正当手段”这两项侵权构成要件承担证明责任。本案中，褚某家族企业与Ｃ、Ｄ公司建立业务关系时间较久，且系基于对褚某及其家族企业的信赖，自愿选择Ｂ公司为其交易对象，根据《商业秘密民事司法解释》第二条[４]，应认定Ｂ公司未采取不正当手段；在案证据仅能证明胡某等人接触过涉案商业秘密，无法证明其将商业秘密提供给Ｂ公司。综上，Ａ公司不能证明侵权的构成要件，故驳回上诉，维持原判。

案例二：２０２０年９月１６日上海知识产权法院宣判的上诉人Ａ公司与被上诉人Ｂ公司及黄某、彭某、李某、刘某侵害商业秘密纠纷二审案。

该案各方当事人之间的关系与上一案例相似：Ａ公司与Ｂ公司是竞争对手，黄某等四人是Ａ公司的前员工。Ａ公司主张黄某等人离职后，将Ａ公司的原客户即Ｃ、Ｄ、Ｅ公司三家客户名单提供给Ｂ公司，Ｂ公司因此获利，从而侵犯了Ａ公司的商业秘密（具体指客户名单，属于经营信息）。

该案的争议焦点也与上一个案例相似，即：一、上诉人主张的经营信息是否构成商业秘密；二、被上诉人是否构成侵犯商业秘密。

对于焦点一，法院认为，Ａ公司与Ｃ、Ｄ、Ｅ公司存在长期稳定的交易关系，并且对相关交易信息进行了加密，这些交易信息体现了货运方式、服务方式、付款方式、结算方式等交易习惯，以及有关的报价与同行间的折扣比例等信息，故属于《商业秘密民事司法解释》第一条所称的交易习惯、意向和内容，构成　“客户信息”和“经营信息”。由于其内容含有区别于公知信息的交易习惯、折扣比例等特殊客户信息，具有商业价值，采取了合理的保密措施，该些信息构成商业秘密。

对于焦点二，法院认为，黄某、彭某在Ａ公司任职期间，有条件接触到Ａ公司的商业秘密（即Ｃ、Ｄ、Ｅ公司信息）；黄某、彭某又与Ｂ公司法定代表人及股东系夫妻，黄某、彭某离职后的社保也由Ｂ公司缴纳；Ｂ公司又实际与Ｃ、Ｄ、Ｅ公司产生了交易。故法院认为，在案证据足以证明黄某、彭某向Ｂ公司透露了本属于Ａ公司商业秘密的Ｃ、Ｄ、Ｅ公司客户信息，并且基于相关人员的夫妻关系，Ｂ公司应知晓该等信息属Ａ公司客户信息。综上，法院认定黄某、彭某与Ｂ公司共同实施了侵犯Ａ公司商业秘密的行为，支持了Ａ公司主张的部分赔偿金额。

以上二案中，法院适用了《商业秘密民事司法解释》的多个条款，从中可以体味司法适用逻辑。这些案例也印证了商业秘密民事纠纷多发生于劳动关系场景，与企业劳动用工管理关系密切。透过这些鲜活的典型案例，结合最新司法解释，可以为企业如何加强劳动用工管理以便更好地保护商业秘密提供一些有益的启示。

三、人力管理启示

首先，新的司法解释为企业完善现有商业秘密保护文件体系提供了依据和基础。在以往实践中，因立法未明确商业秘密定义中“技术信息”、“经营信息”的具体范围，在企业与员工（包括高管）订立保密协议或制定规章制度时，只能结合本企业持有商业秘密的实际情况，尽可能广泛地将各种信息囊括进“商业秘密”或“保密信息”的定义之中，采取“广撒网、重点培养”的策略。但发生纠纷时才发现，定义中的很多信息不能被司法机关认定为商业秘密。

最新的司法解释从立法角度扩展和明晰了“技术信息”、“经营信息”的具体所指，尤其是对何谓“客户信息”进行了详细定义。因此，根据新的司法解释（例如《商业秘密民事司法解释》第一条、第二条），可以修正和完善已有的保密协议、保密条款或规章制度相关条款对“保密信息”或“商业秘密”的定义及范围。同时，根据最新司法解释及司法判例的法律适用逻辑，对于保密协议及相关规定中关于商业秘密的其他构成要件（如“公知信息”、“保密措施”等）、商业秘密侵权的各项构成要件（如“不正当手段”、“实质上相同”、“使用商业秘密”、“保密义务”等）予以完善和修正，最大化地受益于最新法规的保护。

其次，企业人力部门可以加强涉及商业秘密事项的流程管控。尤其是在员工入职、调岗、离职的工作交接环节，以及涉及商业秘密的各项业务环节，企业宜特别重视流程的管控，根据商业秘密的构成要件，采取足够的保密措施。只要是接触或可能接触商业秘密的人员，无论其是否是本公司在册员工，均宜对其采取足够的保密措施，比如进行权限设置、加密处理、签署保密协议，等等。如果不采取这些措施，一旦发生纠纷，侵权方可以辩称，企业既然未对其采取保密措施，则表明所涉及的信息不需要保密，属于公知信息，不构成商业秘密。

再次，对员工关联人信息似宜加强收集和掌握，尤其是员工亲属系本企业竞争对手的股东、高管等关联人的情形，似可要求员工及时向本企业披露相关信息（当然，如属个人信息，则企业有义务履行保密义务），此类要求可以劳动合同补充协议或规章制度条款修正案的形式提出。这些信息在发生争议的时候，可能起到一定的佐证效果，对于企业完善证据链、完成举证责任有一定帮助。

最后，发现侵权事实后，宜加强证据收集管理，尤其需要注意收集能够证明侵权人恶意程度、商业秘密本身的商业价值方面的证据，便于证明应赔偿金额。另外，如果发生员工未经授权或超越权限进入相关电子系统，下载或获取企业商业秘密的情况，可以酌情采取证据保全措施，防止证据灭失而难以追究相关人员刑事或民事责任。

总之，商业秘密作为企业最为重要的一项知识产权，与企业生死攸关，国家对其保护也越来越重视，新的立法规范还会不断出台或更新。根据司法机关对这些新立法的适用逻辑和趋势，似可修正、整合和完善劳动用工管理过程中保护商业秘密的相关法律措施。

注释：

［１］第３条：采取非法复制、未经授权或者超越授权使用计算机信息系统等方式窃取商业秘密的，应当认定为刑法第二百一十九条第一款第一项规定的“盗窃”。以贿赂、欺诈、电子侵入等方式获取权利人的商业秘密的，应当认定为刑法第二百一十九条第一款第一项规定的“其他不正当手段”。

［２］案例一、案例二均采集自中国裁判文书网。

［３］第四条第一款：具有下列情形之一的，人民法院可以认定有关信息为公众所知悉：

（一）该信息在所属领域属于一般常识或者行业惯例的；

（二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，所属领域的相关人员通过观察上市产品即可直接获得的；

（三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露的；

（四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开的；

（五）所属领域的相关人员从其他公开渠道可以获得该信息的。

［４］第二条：当事人仅以与特定客户保持长期稳定交易关系为由，主张该特定客户属于商业秘密的，人民法院不予支持。

客户基于对员工个人的信赖而与该员工所在单位进行交易，该员工离职后，能够证明客户自愿选择与该员工或者该员工所在的新单位进行交易的，人民法院应当认定该员工没有采用不正当手段获取权利人的商业秘密。　

（作者：邓益洲，德恒律师事务所）