关于劳动合同法22条的相关问题，请问如何才能较高维护自身权益？

甲（用人单位，即民办高校）与乙（劳动者）签订了劳动合同，其中两个条款如下:一、固定期限:自2016年8月25日起，至2019-2020学年春季学期结束（具体时间以学校办公网发文通知为准）。根据学校往年春季学期的放假时间一般为6月底，但因今年受疫情影响，学校（民办高校）把今年春季学期放假时间调为8月25日，但还没有公布。问，乙想6月底离职（目前已提前30天交离职报告，计划满30天后离职），是否算违约。二、甲方为乙方提供以下福利待遇:甲方根据乙方的工作情况可每月提供培训费用人民币400元作为专项培训费用，供乙方自行专业技术提升技能。甲方支付完毕当月专项费用，乙方对应笔专项费用履行的服务期为4年。还有一个情节，甲方每月实际并未支付400元培训费，也未乙方进行专业培训，只是每月发放工资2900元（甲方说里边含400元是培训费）。乙方6月底离职，是否需要赔偿违约金，如果需要，需要赔偿多少违约金。另外，条款说的甲方支付完毕当月专项费用，乙方对应笔专项费用履行的服务期为4年，是理解为总共四年，还是每支付一个月增加4年，服务期达8年。乙方想6月离职，请问如何才能较高维护自身权益。有哪些详细法律法规可以参考，谢谢！
如何维护自身合法权益？

根据中华人民共和国劳动合同法第二十二条服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

甲方和用人签订劳动协议2016年8月25日起，到2020年因为疫情等因素的影响，乙方想要离职，对于每个月400专项培训费的事项。如何支付违约金。首先，题主需要确定中华人民共和国劳动合同法
第二十二条关于服务器的条款约束。内容明确指出相关的赔偿标准和政策；另一方面，题主需要确定合同的签订，有什么具体的条款是和这部分内容相关的。

如何才能争取自身合法权益？

中华人民共和国劳动合同法
第二十二条服务期
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
甲方和用人签订劳动协议2016年8月25日起，到2020年因为疫情等因素的影响，乙方想要离职，对于每个月400专项培训费的事项。如何支付违约金。首先，题主需要确定中华人民共和国劳动合同法
第二十二条关于服务器的条款约束。内容明确指出相关的赔偿标准和政策；另一方面，题主需要确定合同的签订，有什么具体的条款是和这部分内容相关的。

根据题主描述，每月固定发放2900，其中包含400的专项培训费，那么这个是题主知晓的，那么只需要支付尚未履行部分所应分摊的培训费用作为违约金，是不得超过的。

劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
根据亲对目前自己情况的描述可以看到亲对教育工作的支持与付出，四年的教书育人付出的是心血，作为就职在民办教育机构的亲们，可能无法象公办学校的老师一样有相应的就业保障，工资待遇也没法比，既然已经下定决心要离职，那就不要给自己的单位找麻烦，清清楚楚的来，明明白白的走，但对于侵害自己劳动权益的行为也要知晓。

回答您的第一个问题：不违约。

在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：1.遵守解除预告期。2.书面形式通知用人单位。您做到了这两点，所以不属于违约。

回答您第二个问题：根据您的描述，那400元不属于22条规定的专项培训费用，相应的，单位也无权约定服务期。

用人单位与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。（1）用人单位提供专项培训费用。（2）对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。
希望能帮到您。

1、专项培训费用这个法律上没有特殊的解释，由用人单位根据实际培训的情况提出，包括培训支付的学费、交通费等，用人单位提出的话必须出示相关凭证，劳动者有审核的权利；
2、违约金这个也没有特定是单指违约金还是违约金+培训费用，由你们双方约束；
3、试用期内离职的话要看合同上面是否有约定支付违约金；
4、用人单位无权扣发劳动者的工资，工资跟培训费是两码事，不能等同划等号。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

一、不算违约。《劳动合同法》规定的劳动者需承担违约金的情形只有两种，一是违反服务期约定，二是违反保密协议。除此之外，劳动合同中不得约定由劳动者承担违约金。由于疫情原因导致劳动合同期限延长的，即使该延长有依据，劳动者也可以单方面解除合同，只要符合《劳动合同法》第37条规定的法定程序，即提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除，无须支付违约金，用人单位也应当正常结算工资。
二、劳动合同法未对劳动者的服务期的年限做出具体规定，因此服务期长短由劳动合同双方自行协商约定。但是，用人单位与劳动者协议确定服务期年限要遵守公平合理的原则，不得滥用权利。所以本案中条款所说的，甲方支付完毕当月专项费用，乙方对应笔专项费用履行的服务期为4年，应当理解为总共四年。
根据《劳动合同法》第22条规定，约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。先假设每个月这400元属于劳动法中的专项培训费用，如果乙现在离职，只需要按比例支付剩余服务期对应的违约金，而不是全部。
但我的建议是，可以尽力争取不将该笔费用认定为培训费用。因为劳动合同中的培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也就是说，培训费必须是专门的一笔钱，而如题主所说，甲将培训费与工资混同，每个月直接发培训费，没有专门的培训活动，有拆分工资嫌疑，属于假培训费，劳动者离职是不用赔的。

劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。可以投诉的事项包括：
（1）用人单位违反录用和招聘职工规定的。如招用童工、收取风险抵押金、扣押身份证件等；
（2）用人单位违反有关劳动合同规定的。如拒不签订劳动合同、违法解除劳动合同、解除劳动合同后不按国家规定支付经济补偿金、国有企业终止劳动合同后不按规定支付生活补助费等；
（3）用人单位违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定的。如安排女职工和未成年工从事国家规定的禁忌劳动、未对未成年工进行健康检查等；
（4）用人单位违反工作时间和休息休假规定的。如超时加班加点、强迫加班加点、不依法安排劳动者休假等；
（5）用人单位违反工资支付规定的。如克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班加点工资、拒不遵守最低工资保障制度规定等；
（6）用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的。如用人单位规章制度规定劳动者不参加工伤保险，工伤责任由劳动者自负等；
（7）用人单位违反社会保险规定的。如不依法为劳动者参加社会保险和缴纳社会保险费，不依法支付工伤保险待遇等；
（8）未经工商部门登记的非法用工主体违反劳动保障法律法规，侵害劳动者合法权益的；
（9）职业中介机构违反职业中介有关规定的。如提供虚假信息、违法乱收费等；
（10）从事劳动能力鉴定的组织或者个人违反劳动能力鉴定规定的。如提供虚假鉴定意见、提供虚假诊断证明、收受当事人财物；
（11）劳动者认为用人单位等侵犯其其他劳动保障合法权益的。
二、劳动者与用人单位发生下列劳动争议，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请：
（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（2）因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（3）因履行、解除、终止劳动合同发生的争议；
（4）因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同发生的争议；
（5）因职工流动发生的争议；
（6）因用人单位裁减人员发生的争议...

劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。可以投诉的事项包括：
（1）用人单位违反录用和招聘职工规定的。如招用童工、收取风险抵押金、扣押身份证件等；
（2）用人单位违反有关劳动合同规定的。如拒不签订劳动合同、违法解除劳动合同、解除劳动合同后不按国家规定支付经济补偿金、国有企业终止劳动合同后不按规定支付生活补助费等；
（3）用人单位违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定的。如安排女职工和未成年工从事国家规定的禁忌劳动、未对未成年工进行健康检查等；
（4）用人单位违反工作时间和休息休假规定的。如超时加班加点、强迫加班加点、不依法安排劳动者休假等；
（5）用人单位违反工资支付规定的。如克扣或无故拖欠工资、拒不支付加班加点工资、拒不遵守最低工资保障制度规定等；
（6）用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的。如用人单位规章制度规定劳动者不参加工伤保险，工伤责任由劳动者自负等；
（7）用人单位违反社会保险规定的。如不依法为劳动者参加社会保险和缴纳社会保险费，不依法支付工伤保险待遇等；
（8）未经工商部门登记的非法用工主体违反劳动保障法律法规，侵害劳动者合法权益的；
（9）职业中介机构违反职业中介有关规定的。如提供虚假信息、违法乱收费等；
（10）从事劳动能力鉴定的组织或者个人违反劳动能力鉴定规定的。如提供虚假鉴定意见、提供虚假诊断证明、收受当事人财物；
（11）劳动者认为用人单位等侵犯其其他劳动保障合法权益的。
二、劳动者与用人单位发生下列劳动争议，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请：
（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（2）因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；
（3）因履行、解除、终止劳动合同发生的争议；
（4）因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同发生的争议；
（5）因职工流动发生的争议；
（6）因用人单位裁减人员发生的争议...