2020年解除劳动关系补偿金怎么算？解除方式有哪些？

2020年解除劳动关系补偿金怎么算？解除方式有哪些？现在社会经济发展各个公司或者企业为了适应市场经济可能会加大生产引进先进设备，所以需要扩充人员，但是可能经营不善或者市场中的其他原因导致企业不得不调整自己的经营状况，企业会进行搬迁，或者企业内部的一些部分需要撤销或者合并，但是这些可能会导致员工的人事变动，因为劳动合同是确立企业与员工双方权利的重要依据，所以可能会涉及到解除劳动关系，而且还会涉及到解除劳动关系补偿等一系列问题，接下来小编带大家详细了解一下！

一、2020年解除劳动关系补偿金怎么算？

 (一)用人单位依法解除劳动合同

1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)

3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资

5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资

6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)

 (二)用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)×n(1

 (三)因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同赔偿金1=应得工资收入×25%赔偿金2=医疗费用×25%

劳动者解除劳动合同的经济赔偿金工资标准计算及依据

1.违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

2.劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用

二、解除劳动关系方式有哪些？

（一）法定解除

用人单位法定解除劳动关系情形

1、试用期不符合录用条件

用人单位以该理由单方解除与劳动者的劳动关系应当满足六个条件：

①双方在劳动合同中对试用期的约定应当符合法律规定；

②用人单位在聘用劳动者前，应当在规章制度中制定相应岗位的明确用工标准和条件，且通过公示方式让劳动者知悉；

③用人单位与劳动者应当就试用期不符合录用条件的标准进行明确；

④用人单位有证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件；

⑤用人单位应当在试用期内及时解除与劳动者之间的劳动关系；

⑥用人单位应当向劳动者以书面方式说明解除劳动关系的理由，并制定《解除劳动关系通知书》，在试用期届满前送达给劳动者，完成全部解除劳动关系的法定程序。

2、兼职严重影响本职工作

用人单位通过该理由解除与劳动者的劳动关系要求满足两个条件：

①用人单位有证据证明劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；

②因兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

备注：前述对工作任务造成“严重影响”的标准应当在劳动合同或规章制度中予以明确，并经过相应的公示、公告程序，确保对劳动者具有约束力。

3、意思表示不真实

如果劳动者以胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同全部或部分无效的。用人单位可以单方解除与劳动者之间的劳动关系，且不用支付经济补偿金。

4、因被追究刑事责任

用人单位使用该理由解除与劳动者的劳动关系，关键是准确地把握“被依法追究刑事责任”的范围、定义。

“劳办发【1994】289号”《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十五条对该问题进行了明确。其中，第四款规定：本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：①被人民检察院免予起诉的；②被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；③被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。

5、预期通告解除

用人单位预期通告解除与劳动者的劳动关系主要有三种情形：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位通过预期通告方式解除与劳动者的关系，应当履行如下法定程序：

首先，用人单位提前向工会通知相应事由；

其次，如用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

再次，用人单位提前三十天以书面方式通知劳动者本人解除劳动关系或额外支付劳动者一个月工资，二选一；

最后，用人单位依法支付劳动者相应经济补偿金，与劳动者办理解除劳动关系手续。

劳动者法定解除劳动关系种类

（1）预期通告解除

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（2）因用人单位违法、违规而解除

①未及时足额支付劳动报酬的；

②未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

③用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

④因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危方式，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

⑤用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）约定解除

用人单位与劳动者订立的劳动合同或用人单位经法定程序制定，且对劳动者具有约束力的规章制度中可以对解除劳动关系的条件进行约定。主要有三种情形：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

在劳动者为用人单位提供劳动过程中，用人单位应当对劳动者的健康、安全进行保护。而在双方订立的劳动合同中可以对提供的工作环境、劳动条件进行明确约定。

如用人单位没有依照劳动合同约定为劳动者提供相应的工作保护环境、劳动条件，导致劳动者提供劳动，将面临一定安全风险的，劳动者可以在履行解除劳动关系通知义务后，直接单方解除与用人单位的劳动关系，不需要用人单位同意。

（2）严重违反用人单位的规章制度

用人单位基于该理由解除与劳动者的劳动关系，关键是“严重违反”的标准如何界定。具体而言，应当满足如下条件：

①用人单位制定的规章制度应当合法有效，对“严重违反”规章制度有明确的标准，并完成公示、公告程序；

②用人单位有证据证明劳动者确实严重违反用人单位的规章制度；

③用人单位向劳动者发出解除劳动关系的书面通知，并办理解除劳动关系的手续。

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害

用人单位以该事由解除与劳动者的劳动关系应当遵循如下程序：

①用人单位在规章制度中对“重大损害”的标准进行明确，如无法明确，也可以参照用人单位的类型、规模和损害程度等情况对“重大损害”进行认定；

②用人单位有证据证明劳动者确实存在严重失职或营私舞弊的行为；

③劳动者的严重失职或营私舞弊行为与用人单位遭受重大损害的结果之间具有直接因果关系。

④用人单位据此向劳动者发出解除劳动关系的书面通知，并办理解除劳动关系手续。

（三）协商解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

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