关于劳动合同解除的注意事项（二）

前文已经提到，劳动合同解除往往是劳动争议的焦点，因此，本人针对劳动合同解除的问题，结合相关法律规定和实务操作，整理本系列文章，供大家参考。本文主要针对劳动者提出解除劳动合同的方法，逐一介绍如下。

【以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由解除劳动合同】

根据《劳动合同法》第三十八条第一项之规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”。这里所指的劳动保护，一般为用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、水火灾害等事故；建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等。为了保障劳动者的身体安全和生命健康，通过制定相应的法律和行政法规、规章，规定劳动保护，用人单位也应根据自身的具体情况，规定相 应的劳动保护规则，以保证劳动者的健康和安全。另外对于劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地（即工作地点）、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具 书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。劳动条件也包括劳动合同中应当约定的工作地点、工作内容与职责、岗位调整、劳动报酬薪资结构及标准、薪资调整时机与幅度等范畴。

劳动者在实际运用这条法律条文时，首先用人单位必须存在未提供劳动保护或劳动条件的事实，而且劳动者能够提供相应证据予以证明，其次，劳动者据此可以依法单方面解除劳动合同，履行告知义务且以书面形式通知用人单位，这里特别注意注明解除事由。由此解除劳动合同的，劳动者依法有权要求用人单位及时支付应付未付工资与经济补偿。用人单位未及时支付的，则劳动者可与用人单位协商解决或者寻求工会调解，也可向劳动监察部门投诉或者直接提起劳动仲裁。

【以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同】

根据《劳动合同法》第三十八条第二项之规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (二）未及时足额支付劳动报酬的”。这里用人单位只要满足未及时支付劳动报酬或者未足额支付劳动报酬中的一个条件，劳动者即可单方面解除劳动合同。所谓“未足额支付”的认定，应当注意用人单位需存在主观恶意，劳动者才可以解除劳动合同；确因客观标准计算不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。

劳动者在实际运用这条法律条文时，同样注意：（1）保留证明用人单位存在未及时支付劳动报酬或者未足额支付劳动报酬事实的证据；（2）依法提起单方面解除劳动合同的，需履行告知义务且书面通知用人单位，说明解除劳动合同的事由；（3）用人单位应当及时支付应付未付工资与经济补偿，否则劳动者可与用人单位协商解决或者寻求工会调解，也可向劳动监察部门投诉或者直接提起劳动仲裁。

关于工资支付，各地都有不同的规定也值得注意，比如《深圳市员工工资支付条例》就对于工资支付有更为具体的规定。工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第7日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的1 个月，工资支付周期在一年或者一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的6个月。工资支付日遇法定休假节日或者休息日的，应当在之前的工作日支付。企业因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日（7日+5日=12日）；因生产经营困难，需延 长五日以上的，应当征得本单位工会或者劳动者本人书面同意，但最长不得超过15日（7日+ 15日=22日）。

【以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同】

根据《劳动合同法》第三十八条第三项之规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”。由于社会保险的复杂性与历史性问题，各地对于未依法缴纳社会保险费会有一定的差异，如果严格按照依法缴纳社会保险费的标准来判定，那么对于延迟缴纳、未足额缴纳、少缴纳险种都会满足未依法缴纳社会保险费的要求，因此各地司法实践会有所放宽，这里劳动者需要注意在维权之前向当地人保局联系咨询。

劳动者需要特别注意，根据《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条规定，下列纠纷不属于劳动争议： “（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； （二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； （三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； （四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； （五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； （六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。”也就是说，补缴部分社会保险金可能不作为劳动仲裁的受案范围，但是如果用人单位从未依法为劳动者开通过社保账户进行过缴纳，则这种补缴社保在劳动仲裁受案范围内。

【以用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益为由解除劳动合同】

根据《劳动合同法》第三十八条第四项之规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”。劳动者使用本条款需要同时满足两个条件：一个是用人单位的规章制度违反了法律法规的规定，即存在不合法的情形，第二个是这种违法情形实际损害了劳动者的切身利益。同时，劳动者仅要求对用人单位的规章制度予以纠正的，一般不作为劳动争议，只有劳动者以用人单位的规章制度违反法律法规损害其利益为由要求用人单位承担赔偿责任时，作为劳动争议处理。

【以《劳动合同法》第二十六条第一款劳动合同无效情形为由解除劳动合同】

根据《劳动合同法》第三十八条第五项之规定，因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者亦可以依法解除劳动合同。劳动合同法第二十六条所规定的致使劳动合同无效或者部分无效的情形包括如下：

1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

3、违反法律、行政法规强制性规定的。

这里的“欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。“胁迫”是指以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。“乘人之危”是指一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。因为根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，所以违反前述任一原则订立劳动合同是被法律所禁止的。

最后，劳动者依法有权以用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全为由解除劳动合同。此种情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这里的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为；“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段；“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动的行为。

此后的文章，笔者将继续介绍用人单位依法解除劳动合同的各种情形，敬请关注。

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