经济低迷期，该不该发奖金？满满的干货~

最近有几位客户不约而同的找我聊起公司奖金发放的话题。归纳总结成共性的问题就是：

公司里部分个人或团队业绩达成，但公司整体业绩没有达成，该不该给达成业绩的个人或团队发奖金？

公司业绩达成，但经济低迷期，未来不确定因素较多，原本承诺的激励政策要不要兑现？

以下是过往为客户提供咨询时的实践心得，在这里分享下供大家参考和探讨：

尽管公司的行业和发展阶段各有不同，面对上面提出的两个问题，可以从以下两个维度来斟酌：

01

公司整体经营现状

从非财经专业的角度判断一家企业经营情况最简单的方式，就是看公司是否有充足的可持续的现金流，这也是判断一家公司抗风险能力最重要的指标之一。

这里有两个关键词：充足和可持续。

充足是指能满足日常经营所需的全部资金，包括各种运营费用和各项成本（保证全体员工工资全额发放）。

可持续是指提供充足资金的状态能维系的时间，例如:3个月，6个月、1年还是更长。

建议公司参考以下步骤来相对稳妥的做出资金分配决策：

1、期初做好资金预测和规划。可供使用的资金数量以及各项支出的预算。

2、根据当天经营环境，预测业务可能受市场波动的影响程度以及应对方案。

3、在上述两项工作完成的前提下，测算账面可用资金能维系多久。

4、最后确定如果期末公司达成业绩目标，拿出多少比例来用做激励奖金。

划重点

只要企业有维系经营的基本资金保障，即使在市场大环境不景气的情况下，所有被评估完成绩效目标的团队或个人，都应该得到奖励（绩效奖金）。

如果需要对奖金额度进行缩减，请公司一把手亲自召集会议，向被激励对象坦诚说明原因，并承诺当市场环境回暖，公司业绩增长后，会再次兑现给大家的激励。

如果公司规模不大（200人以内），请不要轻易授权部门负责人转述，此时员工更想知道听到大BOSS的心声和对公司未来的信心。

也不要试图通过充满歧义的苍白的文字来传递此类信息。

公司在困难时期兑现激励，不仅仅是对个人和团队努力的认可，更是给团队树立信心、共度难关，表明公司立场的关键举措。

02

绩效规则和激励政策的明确性

通过上面的思考，公司确定能拿出多少钱来分。那接下来就是如何分钱了。

让我们把整个过程想象成一个游戏。

“游戏规则”的制定通常包括任务清单（绩效目标）和对应的奖励（激励政策）两部分，这里需要遵循几条原则：

管理员工的心理预期

让全体员工都意识到奖金不是阳光普照的福利，而是对达成绩效目标的个体和团队的奖励，是激励不是关爱。

遵循获取分享原则

在设定绩效目标时，可以划分不同的业绩区间，例如：保底值（底线）、目标值（达标）、挑战值（超预期）。

相应的激励程度也会有所不同。让“多劳多得”从口号变成可衡量可操作的分配方案。

明确整体和局部的关系

对激励政策的兑现条件进行明确约定。

岗位和团队的绩效考核是否要和公司总体经营指标挂钩？

哪些岗位或者部门和公司整体业绩强关联（直接影响）？哪些弱关联（间接影响）？公司整体业绩对岗位和团队的影响权重占比分别会有多少？

对于一些战略性投入的任务，知道不会在当期产生效益，如何激励参与任务的团队或个人？

奖金发放的模式是个人提成制还是团队奖金包二次分配制？

无论公司设计出怎样的游戏规则（绩效标准&激励政策），在游戏开始前，一定要把确定的规则公示给所有的员工。例如：分配奖金时除了具体的业绩指标，还有哪些因素会影响奖金的发放。

如果过程中因外力影响导致规则必须发生变化，分配奖金的负责人也必须开诚布公的在第一时间坦诚沟通，获得理解和支持。

唯有如此，才能检验规则的激励性，体现过程的公平性，最终让绩效结果得以有效应用。

绩效规则和激励政策其实是企业文化的一种载体。迄今为止，没有一种绩效规则和奖金分配方案可以让我们直接复制使用。

企业管理者唯有理清思路，明确自己的目标，把握住人性的特点，才能设计出适合自己公司的游戏规则。