留住公司高潜力员工，就靠你的这些话术了！

留人真的是一件大事情，我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才！

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留人技巧

（1）给够安全感

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。

善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。

譬如说：

基本福利：五险一金；

老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；

员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。

（2）创建企业文化

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。

它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。

他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。

所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

（3）给出发展平台

给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。

没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

（4）愿意主动承担错误

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。

同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。

这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。

但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

（5）上下级关系沟通

有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。

HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。

如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

（6）按综合评定薪酬

有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平性让自己不舒服，“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

（7）多谈心，多摸底

可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。

然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜，这个惊喜是要在可兑现的情况下。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。

看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

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留人话术

你知道了留人技巧，就以为真的可以留住人了吗？

你还要知道一些留人的话术，才能跟员工引起共鸣，留住他们！

（1）“我能懂你”

马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。

然而，能用钱解决的问题都不是问题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。

HR多多少少得研究一点心理学吧，人的需求总是希望得到关注的，所以你对他的了解越多，就越能拉近你们之间的距离。

不妨在沟通的时候，要表达出“我能懂你”，引起共鸣，引出真实委屈的原因。

（2）“我们都看到了你的价值”

还是人的需求的问题，人的需求总是希望得到认可。

所以在面谈之前你不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献，这时候大贡献不如小贡献有效。

然后在面谈的时候，把收集来的贡献拿出来，并真挚地说一句“我们都看到了你的价值”。

（3）“我们能给你美好的未来””

HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的，什么职位怎么发展，你应该心里有谱。

但这招要慎用，要确保你为员工画的道儿是走得通的，最好提前和部门主管商量。

如果该员工工作能力突出，部门主管表示可能有晋升机会，那就直接把这句话砸出去，把员工勾回来。

通过这招，员工会觉得你不但懂我，认可我，还能设身处地的为我的未来考虑，此刻应该有感动。

如果想真正留住员工，还是得真正让企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的公司工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是能提升企业的核心竞争力。