背景调查，发现简历造假会怎么处理？

现在社会有太多假的东西充斥在我们的眼前，调查发现HR在招聘过程中虚假简历达到六以上。

在简历上做文章，使简历看上去更好看，使自己看上去更有竞争力，但是对于有经验的HR或者业务部门的面试官来说是很有可能会发现的。即使，初试过了，到了面试还是会露馅，况且实在不行还可以做背景调查。

背景调查可以最大程度地使企业减少不必要的经济损失，减少滥竽充数的人混迹企业，警惕“以打官司为生”的人，严防“品行不良的人”，以及影响HR在公司的专业形象。

一、背景调查中常见的“事故”有哪些？

1、学历造假

最为普遍的就是伪造学历，或只是学完了课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。这类行为存在相当的主观故意。

2、工作时间造假

这种造假可能并不被很多人重视。比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当作小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。

3、岗位描述造假

这种造假通常有两种情况：1)扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。2)夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目或占主导地位。

二、候选人为什么会简历造假？

一般来说，很多在职人员都会在求职过程中为了体现自己的稳定性隐瞒其他信息，从而简历造假，很多职级上造假的现象发生在高管以及基层人员身上。为什么如何呢？

1、初级员工

在求职履历中的造假行为，很多人存在一些脱机取巧的心理，并没有简历职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，从而延长实际的工作时间，或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。

2、总监等管人员层级

这一类人员如果造假，他们的个人收益就会更大，以互联网行业额为例，总监级别、合伙人级别的候选人的比例会更高。

因为他们会有更大地方投机心理，包装好自己的背景，进行夸张美化，可以拿到更高的薪水，或者股份或者期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了，通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。

目前，有三种主流的方式有3种：

1、HR自己负责

HR自己进行背调的话，这个怎么说呢？跟公司的HR部门的实力有正相关关系，但是实际上绝大多数的调查都比较水。

2、猎头公司进行背景调查

这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人有着共同利益，所以企业和猎头合作时要注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。

3、第三方背调公司

专业的第三方背景调查服务机构可以提供客观、准确、安全、高效的背景调查服务，且与双方建立起“信任”。

背景调查不是简单的企业下单-背调公司执行-反馈结论。实际上，中间因为有一些不确定的情况，背调公司的交付经理会阶段性地向客户公司HR反馈，告知进展，并随时沟通中间发生的情况，比如候选人不授权调查，请HR协助做思想工作。

或者阶段性查出了问题，及时反馈客户公司HR，询问是继续完成调查，还是因为目前查出问题就一票否决等等。所以一旦在背调过程中发现了问题，HR找你核实，请认真对待，这一关过不了的话，可能就没有后续的调查，直接终止录用了。

三、发现简历造假会怎么处理？

首先，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。

因为该劳动合同的无效，用人单位便可依据《劳动合同法》第三十九条之规定立即解除双方的劳动合同。

其次，根据《劳动合同法》第二十八条的规定，作为用人单位也有权要求劳动者，将通过虚构简历而获得的与其真实简历不相当部分的工资予以返还。

最后，根据《劳动合同法》第八十六条的规定，劳动者不仅仅要退还因虚构简历而多获得的工资，更有可能承担因其欺诈行为给用人单位造成的经济损失。

一旦被发现简历造假，定会对其个人求职信用产生负面的影响，使得后面的求职过程尤为艰辛。所以，求职要诚信，你对他人真诚，别人才会接纳你，对你开诚布公。

易职信通过线上+线下人工核实服务，可以准确核查到候选人的入离职时间、离职原因、岗位职责、职位职称以及相关薪资信息等，并且在这些基础上可以了解到候选人的工作表现，并通过与候选人前雇主HR、上级、平级、下级以及合作伙伴等证明人，建立起有关候选人的工作能力方面的访谈，设立相应问答机制，在合理的时间进行访谈，多维度对候选人的工作能力进行专业评估，并将评估情况以及访谈结果体现到最终的背调报告中。

第三方背调服务机构只是向企业提供相应的背调报告及背调结果，不会直接导致企业的最终雇佣决策，最终雇佣的决策还是得由企业自己来斟酌，我们只是帮助企业提高招聘质量，降低疏职雇佣所带来的风险。