薪酬水平如何制定？

企业怎么才能更好地吸引人才？薪酬问题是一个核心问题。企业在制定薪酬策略的时候，需要与自己的薪酬水平相适应，不同的企业支付给相同岗位的薪酬是不同的。

对于薪酬水平可以这样进行理解：1、我们经常这样定义“薪酬水平”——它反映企业内部各类岗位和员工的平均薪酬分布。

2、薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力， 可以与当地人才市场薪酬水平进行比较，也可以在同行业内与竞争对手进行比较。

3、数学公式为——企业薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数；企业某类岗位薪酬水平=某类岗位薪酬总额/某岗位总人数；行业薪酬水平=薪酬总额/从业人数薪酬水平的决定因素

不同的薪酬水平、薪酬策略，造成不同企业不同的薪酬支付能力。一般来说，企业作为人才的需求方，他们薪酬支付受到以下几个方面的制约：

一、人才需求的影响要素

1、薪酬的差异——企业支付薪酬的高低，取决于工作的负面特性。

越是那些担负责任较大、工作条件差、成功计划比较少、培训费用比较高的岗位，往往需要企业付出更高薪水。比如销售总监、技术总监和产品总监岗位等。

2、薪酬的信号——薪酬水平是吸引不同应聘者的重要因素。应聘者总是倾向于高薪和薪酬设计丰富化的企业，企业给人才市场发出什么样的薪酬水平信号，就会收到什么样的反馈信号。

无论是高于或低于行业的薪酬水平，还是高保障或高风险。3、薪酬的效率——高薪带来高效率。高薪能够更好的吸引人和留人，用实实在在的高薪留人比天花乱坠讲故事要好得多。

另外呢?因为这样企业的薪水普遍比外边其他企业高，员工会尽量避免怠工而自动提高工作效率。

二、人才供给影响要素

对于人才市场和找工作的伙伴而言，不同的薪酬水平、薪酬策略，对人才供给是一种导向和指引。企业在招聘的时候是“拒人千里之外”还是像磁铁一样吸引人才“孔雀东南飞”，受到人才供给理论的制约：

1、每人心里有杆秤——每个人在找工作的时候，都有自己心中的“底线”，因为这是自己的“内裤”。

这是人才要求企业必须支付的薪资或者叫做“不得不支付的薪酬”。不管老板给招聘者给出的工作条件多么“优秀”，也不管老板给招聘者描绘的多么“生动”。

2、岗位供求关系——这个跟商品的供求关系相似，比如PMC总监岗位当前比较稀缺，那么他的“价格”就比较高;而生产总监市场供给比较多，那么他的“价格”可能就比较低。

3、人才是有成本的——每个人都是有自己“成本”的，包括自我投资成本(教育、培训、经验等)、生活成本(房租、饮食、交通等)、抚养子女和赡养父母的成本。一般来说学历和工作经验与薪酬之间呈正比关系。

企业进行薪酬设计时候，如何处理好人才的需求和供给问题，确定企业合适的薪酬水平是企业发展的核心问题之一。这将制约着你的企业是要快速发展还是停滞保守，是空间拓展还是业务收缩，是成功卓越还是要“关门大吉”?

薪酬竞争力

一、外部竞争力企业的薪酬水平是高于、等同或者低于行业或本地人才市场，这是决定企业能否有效吸引人才和挽留人才的关键。

薪酬是企业支付能力的压力源，也是吸引人才的“引力源”。具有领先竞争力薪酬水平的企业，往往支付能力比较强，业务发展态势也比较好。

企业业务(产品、服务)处于发展期或爆发期，各类管理、技术和技能人才需求强烈。换句话说，这样的企业对人才的吸纳和维系的意愿强烈。

二、内部竞争力

企业薪酬内部竞争力主要体现在薪酬的内部一致性方面，薪酬设计的内部一致性还是围绕薪酬设计的目标——(效率、公平和合法)进行。

1、效率优先——效率=工作产出/劳动投入值。2、公平是基础——企业应当确保较长时期(一年)的薪酬水平≥市场薪酬水平(外部公平)。“干什么活拿什么钱”(内部公平)，“干多少拿多少，干的好拿得多”(对员工公平)。3、合法是保障——遵守《劳动法》、《劳动合同法》和相关劳动法律法规。既是对员工的保障，也是企业应尽的社会公民义务，对企业来说，请高抬贵手，“劳动官司”能不打则不打。良好的薪酬竞争力，能让员工有充分的发展空间，充满成就感地工作。更能优秀的人才慕名前来，这次薪酬竞争力造就的人才“引力”远比“三顾茅庐”要更加节省成本和有效。