<>点评：
看到回答基本都是一边倒的支持孕妇，但是现实是很多这种规模不大的公司供养一个孕妇"保胎+产假"多达一年半的时间，对其生产经营的压力是很大的（而大企业因其人员规模大可以大大均摊孕妇成本），而在国民人口生育的责任义务应属于国家范畴上，在这个问题上国家不能单独让公司承担这份因生育带来的经济问题，应该给予这些有孕妇的企业一些税收或其他政策上的优惠，要不然女性就业保障就是一句空话！
<>点评：
孕妇的确不容易，尤其是怀了孕还继续坚持工作的女性更不容易，值得尊敬。但就该次事件而言，这个孕妇请假的行为未免有点过于道德绑架吧，工作不满一年，怀孕六个月，请假三个星期，放某些公司可能连
试用期未必就能过（没过试用期的员工一般不享受各种休假福利），还谈什么深入性小半年的休假。
怀孕，生孩子，坐月子，每天给孩子喂奶...作为一个刚生完孩子的年轻妈妈而言，其需要面对的现实性问题很多，就其当下而言，孩子重要还是工作重要？有个抉择吧。实在不行，辞职安心陪孩子多好，别孩子照顾不好，工作也分心，两头跑，两头都没落下好，何苦。就事论事，举个的例子，其也是女孩已婚未孕，辛辛苦苦忙一年工作，结果比单位那些常年休产假的还少拿500多，如此而言，让那些努力工作全勤的员工怎么想？鱼和熊掌不可兼得，学会选择，懂得放弃才是上策。
就该公司而言，刚入职怀孕就给其批三个月病假，某些程度上说，已经仁至义尽。见好就收吧，都不容易，如今生意难做，一个小企业能撑多久其自己心里都没数，说不定明天就倒闭了，谁知道呢。我身边就要这样的例子，一个好好的企业，结果因为收款一直到不了账，于是被迫结束营业，难不成这个孕妇真要等到企业倒闭？遥遥无期的休假，让公司看不到希望，自然要求辞退，毕竟小企业岗位一个萝卜一个坑，怎么养闲人。
作为孕妇，其应该被保护，但不能各种胡搅蛮缠式的道德绑架他人，仗着弱势群体而碰瓷？如果此次该企业败诉，那么我敢打赌他们肯定再也不会招女职工，而且该现象更会被行业效仿，让女性就业越来越困难，女性在日常工作中反而更不待见，适得其反。
就有关部门而言，其应该具体问题具体分析，不要一出问题就把锅扔给企业让他们自己承担，那是懒政行为，是推卸责任的表现。问答
<>点评：
这是社会常态，其实女人就职很吃亏的。如果你是个单身，公司可能会嫌你未婚未育不稳定。如果你结婚了没有生孩子，公司又会想着你有可能生孩子就辞职。
其实很多公司对女性一点都不公平的，可以说有很严重的性别歧视。反正女人一辈子挺不容易的，顾工作顾不了家庭，太顾家了又不能有事业的野心。
要知道，企业的老板考虑的是你是否是是否公司的人，或者能给公司带来什么价值，而不是给公司添麻烦。
<>点评：
公司解除劳动
合同确实违法了劳动法。但是这种转正就怀孕，怀孕就请假的人来说确实不太好。这会让企业降低对女性的信任。还有就是建议所有用人单位进行入职体检，提前查询一下已婚女士社保的缴纳情况，像那种一直没有社保缴纳记录的，突然……大家懂得
<>点评：
其实，我们应该换个思维思考问题，为何公务员和
事业单位的人怀孕，没有这样的纠纷，而私企，这样的问题，一起接一起？这才是我们思考问题的方向。否则就个案分析没啥意义。
公务员和事业单位职工怀孕休假没啥没问题？因为所有的待遇都是国家管，包括险金，带薪假期，福利待遇，而且啥也不耽误，啥都不会少，都是国家买单，公务员和事业单位也不担心职工离职，好不容易来的，舍不得走，再说，有你不多无你不少，也不怕你走。
私企就不一样。没花一分钱都是私人老板的血汗钱，私企之所以能够存活，职工付出的一定要远远大于给予的，这样企业才有发展，如果一个职工贡献的少，索取的多，哪个私企老板都不会满意的，这才是矛盾所在。
一个职工贡献多，索取少，是不会有矛盾的，而我们的相关法律就没考虑到这个问题，单单考虑权利不考虑义务是不对的，如果单单考虑权利，完全可能出现荒唐事件：一个女职工从签合同开始怀孕，然后十个月保胎，六个月产假，然后离职，这个结果是，职工一分钱没有贡献，但福利待遇一个都不能少，这对企业是不公平的。法律要考虑到这个问题。
<>点评：
这个事，其实非常明确，公司解除孕妇
劳动合同是违法行为。
国家法律规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。同时规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳劲强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
该女职工明显在孕期，而且身体不适，所在公司不仅没有安排适合其身体状况的工作，而且不安排适合的假期，只批了病假，最后以旷工为由解除其劳动合同。应予纠正，并安排适合其身体的工作，减轻其压力和负担，且不得降低基本工资。
该孕妇固然要求不尽合理，但其身体反应确属孕期正常反应，应予考虑，作出工作调整，必要时给予假期。
保护妇女，尤其是保护孕产期妇女的权益，体现国家对妇女的关心和爱护，并以法律形式明确，就是防止这类随意解聘女职工的情形出现，在社会上形成爱护妇女，尊重妇女的良好风尚。
希望这家企业提高认识，遵守法律，完善制度，形成合理合法的假期制度，保障女工权益，恢复与该女工的
劳动关系。
<>点评：
国家有保胎假吗？没有请呼吁尽快立法一个。因为没有制度约束，企业和个人都无法理智对待！现在女职工因为保胎长期请假的太多了，而且不发工资就去告，今非昔比，如今经济大环境每天都像胸口碎大石，难啊！各自拼吧，看谁扛过谁。这话题无解
<>点评：
就是因为有这种公司存在，搞得女性就业越来越困难，不过这次支持公司。工作没满一年就怀孕了六个月，休假三个月。最多也就上几个月的班。
这次仲裁拿到钱了，形成风气了。下次用人单位招人的时候，就会要求已婚已育。或者要求工作几年不能怀孕什么的。其实整体的环境，这样搞下去，是对女性不利的。很多想认真工作的，可能进不到好单位了。这种完全骗钱的该开了。
<>点评：
从报道来看，公司的解除劳动合同的行为不一定违法。
首先，孕期产期哺乳期公司不得单方任意解除劳动合同，并非绝对不可以解除劳动合同，如果劳动者严重违反规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。
其次，根据报道，该孕妇请的是三个月病假，而且确实存在4天旷工行为，如果用人单位有依照法定程序制定并公开的内部规章和员工手册，并且该旷工行为确实符合法律评价的严重行为，那么解除劳动合同的行为很可能是合法的。
最后，这事情该孕妇本可以有一个不违反公司管理制度或者更灵活的处理方式，她请病假时可以与公司协商停薪留职，而非病假后私自旷工，而不是发生后面这些不愉快的事情。
<>点评：
评价一件事，要分两个层面：法律层面和道德层面。法律层面不用说，劳动法规定的明明白白，支持孕妇还得惩戒公司。让我想不到的是道德层面尽然还有争议，基本上文明国家论证过无数次得出的全社会保护孕妇的常识，竟然还有争议？！孕、幼需要额外保护、是全体成员必须付出的成本，这在动物界都能明白都能做到的道理，不侵犯孕妇的合法权益外企能做到，参公单位和私企却做不到了？还在上摇旗呐喊说什么私企负担不起这种成本？放屁！我问你，承担全社会保护孕妇的社会责任，成本比25%的所得税高吗？比16%的
增值税高吗？比企业必须投入的安全环保设备设施高吗？收你增值税的时候你不说活不下去，需要承担环保责任环保投入的时候你不敢明目张胆的反对，到了承担社会责任孕妇风险的时候你说活不下去了？！神马玩意！
<>点评：
病假只有三个月，合理吗？
劳动合同法 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
……
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
那么，劳动合同法第40、41条指的是什么呢？
40条主要说的是劳动者不能胜任工作的情形，41条主要指的是企业发生重大经营变化的情形。
那么公司以旷工为由，辞退该女士，是否合理呢？
这里我们要注意一个关键点，就是该女士只有三个月的病假，正是因为病假时间不足以覆盖孕期，导致该女士最后被单位认定为旷工。
那么单位规定三个月病假合理吗？
其实对于病假的长短，也是有规定的。
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定
企业应当分情况给予劳动者3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
从这条规定上看，公司这么规定的病假长度还是合理的，但是面对生育权和劳动权的冲突，并不能简单依据这一条规定处理，劳动者和公司最好事前充分沟通，寻求对双方都有利的处理方式。
<>点评：
关键词是“身体状况不允许”，不是怀孕，也不是保胎，不能混淆视线焦点，企图引起道德审判。
如果
工龄满一年，尚可协商处理，举例说三个月之后半薪留职。这不满一年，有多少贡献不谈，先要求极端福利说不过去。
个人“身体状况不允许”属于不能胜任该工作岗位，解聘有理。
资方应该与时并进，更严谨的修订员工福利，保障双方权益。举例说，工作满一年/未满一年如何处理；头三个月带薪，第四至六个月半薪，第七至十二个月四份一月薪，往后只能停薪留职三个月。
<>点评：
企业家不是慈善机构，我自己也是企业的一员，但是怀孕也是经过对工作情况各方面考虑才怀的，最起码要对得起聘用你的企业和自己的良心。入职不满一年就已经怀孕六个月，这无疑让企业对于你入职动机存疑。社会需要女性来参与工作，也需要女性为自己创造更好的就业环境，如果都是这样不尊重企业，让企业承担所有的成本和责任，会对未来更多正常就业的女性造成障碍。
一旦劳动仲裁，也希望有关机构不要一味的推卸责任给企业，企业需要良性运转，而不是逼迫的企业以后再也不敢用女员工。
<>点评：
毫无疑问，这种做法是非常不道德的行为。虽然怀孕并不是自己能控制的。但既然自己需要保胎，而且在公司已经给了三个月的休假之后仍然无法上班的情况，理应自动辞职。对我而言，怀孕不是问题，照常上班，一般公司也不会很为难，生的时候照常产假，我相信很多公司也不会有意见。以我之前的公司来说，我当初8月份入职，在9月份查出怀孕一个多月，也就是说在入职前已怀孕，当时也需要保胎，所以向公司提出了辞职。我所想的是公司也不容易，如果我是没事的情况下我会继续上班。而我提出辞职后，公司仍在挽留，让我先休息一段时间好点再继续上班，我拒绝了之后公司还提出职位和我留着等我生完再来。我也拒绝了，因为我只能自己带孩子。我永远记得这家公司。我说这个是想表明，现在很多公司真的不歧视孕妇，该有的优待，假期一个都不会少，还会调到休闲点的岗位。但反过来我们也要理解。如果你身体不舒服需要休养，那么真的你可以离职，你并不是一两天，我认为公司已经给足了时间。以法律层面来说了解不透彻，我只知道不能无故开除孕妇，但我真觉得这不是无故开除。此人如此做法把女性再次逼进死胡同，真怕社会会发展成古时候，只能男人去工作了，才会醒悟。
<>点评：
挺想看看成都仲裁会怎么判这个案子的。这个视频里，不管是事实还是律师所言都是很片面的。
1.究竟是工龄不满一年还是司龄不满一年；
2.如果工龄不满一年，医疗期到了，要休假可以请事假，如果是公司不批事假，那么考虑是孕妇，公司应该承担一定责任；但如果是员工就不愿意请事假，一定要请病假，那么这个员工的出发点也值得考虑了；
3.公司以旷工解除劳动合同，属于第39条第二点，那么42条是否覆盖39条情况，对三期员工进行绝对保护呢？比如，员工在怀孕期间违法了，公司也没有权力解除劳动合同吗？
4.针对第40条，孕妇医疗期满了，该延长允许继续休病假还是依然遵守医疗期的时间规定呢？
等待成都仲裁的解答吧！
<>点评：
在我看来，既然身体条件不允许了不是应该自己离职嘛？毕竟入职没半年就怀孕了还已经休了三个月了，将来生前和生后还得休息好久，不如给其他优秀的人让个位置？并没有说歧视在职女性怀孕的意思，只是觉得还是回去好好保胎更重要吧……等以后生了宝宝身体调理好了，想上班了再来重新上班吧……所以我这一次支持公司啊，毕竟公司又不是慈善机构，在合理的范围内能通融肯定会通融，人家肯定也是要赚钱的啊
<>点评：
我觉得生育问题是全社会的共同利益问题。应该得到社会全方位的保护。我的意思就是说，孕妇有理。
不仅有理，我还觉得目前社会对妇女的权利保障还没有到位，社会共识宣传还没有到位，各个群体的利益博弈，责任推卸已经逐渐忽视了女性的生育价值本身的问题。
<>点评：
甭管谁有理，关键在合法不合法。
从企业的角度看，刚刚招来的人，磨合了将近一年，工作基本走上正轨，进入当干的阶段，结果突然因为保胎而请假，用人企业肯定觉得亏得话。
从孕妇的角度看，有了，这是人之常情的事情，为了下一代考虑，请假也是天经地义的事情。所以，这件事情且掰赤呢！
不过，如果换一种角度考虑，企业就不占理了。当前，中国社会进入老龄化社会，人口红利消失，于是，政府鼓励生育。鼓励生育已经上升到几乎与当年计划生育同样的高度。在鼓励生育的国策面前，企业当然就理亏了。
现在，尽管放开二孩政策，但去年中国新增人口同比还下降了200万。让您生，您却不生，几乎成为一种现象。这位女员工怀孕了，是多么支持政府的事情。结果，企业偏偏跳出来解雇人家，这岂不是自己给自己找不自在。
到了眼下的环节，企业非但不能解雇人家，甚至还需要发些补助表明支持鼓励生育政策的态度。
<>点评：
女性生孩子关乎国家甚至人类生存，所以国家要出相关政策来进行鼓励，但是国家只负责请客，买单的是企业。可资本家的选择是：“不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的”都不要（刘强东语）。
会有人指责孕妇是因为这个世界上并不是人人都会怀孕，也不是每个孕妇都不需要接受国家的优惠政策来生孩子（说白了就是穷孕妇很多）。但是所有人都会到三十五岁，所以在资本家辞退三十五岁以上员工（无论男女）和女性因为怀孕被辞退的新闻下面的评论完全是两个画风。
有多少人会想明白三十五岁的员工和孕妇在资本家眼里都是一样的呢？
刘强东的辞退标准我要再贴一遍，先说在前头，资本眼里可是不分男女的哟
1、不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是不能拼或者拼不动的；
2、不能干的人，也就是绩效差的人；
3、性价比低的人，有的人不断升职加薪，或者因为岗位调动，丧失了性价比；
<>点评：
电动大卷卷：假设事实符合描述，孕妇企业是否有沟通过有待商榷，从三个月病假休完到旷工四天这段时间具体情况的表述不明确，但双方应有过沟通，孕妇既然知道身体状况应该主动跟企业交涉，个人认为追加一下在单方面解雇之前的四天发生了什么比较好，不然“无良媒体”的帽子不远了。在此之前，只能说怀孕三个月足够孕妇对自己的情况做一个评估，如果不能继续工作也可以主动与企业协商停薪留职等事项，企业也不是用爱发电，谁也不欠谁。
<>点评：
没有法律规定工龄未满一年不允许请假保胎，相反公司未与受雇孕妇沟通就单方面解除雇佣关系已经违法。从人道主义来讲受雇者是一位孕妇，一个孕育生命的母亲，本身就是弱势群体，一个公司和她相比，强势了太多。也许我们应该换位思考，如果自己真的是这位很想保住一个新生命的妈妈，那个不满一年的工龄真的那么重要吗？公司也许出于各种原因和理由，为了维护自身利益而做出相应对策，但绝不应该是解雇这个方式。
<>点评：
我们国家发展到今天，经历了几千年的封建社会，经历了战争时期，现如今也处于社会经济科技快速发展的阶段。国家实力强大到位居世界第二。
可是如今我们的国家依旧没有强大到女性有自主生育选择权；
很多人会说肚子是你自己的，你不想生谁还能强迫你生育吗？
理想的世界里，是的，女性能决定自己是生还是不生；
可是啊我们都生活在平凡的现实社会里
一方面，女性不结婚，会被人嘲讽
女性结婚，不生孩子，世俗的压力会放过你？
如果只兼顾家庭，时间久了一是脱离社会，二是又会嫌弃你不挣钱，于是家里挣钱的那个人占据了主导地位，女性成了彻底没有用的人；
想要兼顾事业，没有生小孩的，公司会担心你随时会生小孩，生了第一个的担心你随时会要第二个；所以在女性求职的路上也是荆棘丛丛
国家开放二胎，鼓励生育，可却没有附加的保障制度?
又有人会说，你自己强大到自己能决定自己什么时候生，你只要能力强，很多公司都会抢着要你，是的，在成长的路是女性一直要求自己成为强人，可是我也知道，在成为强人的路上，女性承受了更多偏见与苦难，也付出了更多的时间与坚韧
<>点评：
不太懂这个孕妇请假保胎的相关法律是怎么规定的，如果工龄不满一年请假保胎会被解雇的话，是不是开始就得有规定？比如，工龄多久可以请孕假?或者说直白点，工龄不足一定时间，不许怀孕?因为怀孕也不给假期的。亦或者，如果备孕，是不是就干脆别出去找工作了?可是这样又得把女性推到无经济来源的“弱势地位”了。也许有些人真的是上班后某一天才发现怀孕了呢？
<>点评：
女性，孕期中，在职。比较幸运，孕期没有出现太大的问题，就是正常检查到孕晚期。在单位，工作量一样没少，也不会掉链子。不能出差相对应的业绩也少了。公司不给产检加假，只能请病假，病假一天给80元（坐标北京）。
现在自己的角度，希望社会能够给予女性相对的宽容，毕竟，承担40周孕期辛苦和产后压力的相对更多的确实是女性。
已婚女性除非想好了不计划要孩子，否则，到一定年龄段，这是一个必须面对的事情。对于公司而言，生育险政府也承担了些，何况，女性也要面对职场的苛刻和淘汰，因为生育。
<>点评：
一群人，考量的是公司的运行成本和将来女性择业的局面。不考虑人性根本的问题。个体差异问题，有的女性怀孕非常辛苦，各种孕期的不适是男性毕生无法体会，甚至大部分女性都无法体会的。从这个层面讲，有谁有理由去为难她呢？甚至还要让人家请辞，凭什么呢？我们要对人性有基本信念，不是每一个人都那么恶意那么坏。无视女性怀孕的伟大和艰辛，做某些企业维护自己利益的狗腿，真有意思。不怕自己有一天也摊上这种事儿吗？
<>点评：
双方都有错，公司那边太不人性化，孕期的家庭方面和公司缺乏沟通，不过有可能沟通了也无果。平权运动可能要等到我们老了以后或者一百年以后
<>点评：
幼吾幼以及人之幼 于情 如果这个女孩是我们的妻子 是我们的姐妹 是我们的孩子 大家还会冷眼旁观 恶语相向吗 于理 一个孕龄女性可以在法律允许的时间选择生育 这个时间当然包括事业的起步期 她有权选择暂缓事业的发展 公司无权剥夺她劳动的机会
绝大多数女性一生可以生几次孩子 我们一生交的税换不来在人生为数不多的重要时刻的一份保障吗这不是男女有别是什么 这难道是自由民主嘛 是平等和谐嘛 是终极目标共产主义 天下大同嘛 是配合鼓励二胎的好政策嘛 制度体系有问题 我们客观冷静解决问题是没有问题的 但是短浅自私的舆论真让人寒心
如果女性在怀孕期间能有合理的收入 社会和用人单位能对我们有一个保障 而不是只能在怀孕期间依靠男性一方的收入 这是对孕育过程 、对生命、对女性最好的尊重 男女平等需要我们共同努了才能做到 怀孕期间对女性的保障 也可以缓解男性的部分压力 孩子是夫妻共有的 权利和平等 男女也都应该得到
<>点评：
从企业角度，孕妇请假保胎，已经给了三个月的病假，尽到了人道主义，如果需要继续请假保胎，可以走事假流程(停薪留职)，目前从字面意思上解读到的信息是该孕妇还想请病假(薪职不变)，从公司员工来看，你请假，你的事情我们处理，那你的工资要不要分我们一半呢？从孕妇角度，我是孕妇，有法律保护，国家规定如此...都有现实和法律支撑。孕妇请假，她分内的事情是同事处理，是否需要给员工补助呢，从孕妇的工资里分一部分补助，没有受害人心理，谁也不欠谁，没有什么是义务
<>点评：
我是比较支持生育的，也坚持鼓励应该多生育。毕竟国内未来将要面临老龄化社会，多一个新生代就多一份纳税一份养老金。作为公司或者创业者，如果想规避任何风险，只能用政策进行补漏洞，比如入职体检或转正体检，比如签署KPI合同。真的碰到这种情况，公司唯一正确的做法是不触及任何一条法律，成年人的世界没有对错，只有法律。
这位孕妇的做法在法律上是没有问题的。有问题的是道德上，一般作为准妈妈，常人的做法是什么？是当工作与生活不能两全时，是应该取其轻的，即无论什么办法保住自己的所爱，安心回家养胎。而她涉嫌仗着怀孕不惜进行劳动仲裁，大家知道仲裁是件很耗费精气神的事情，特别是孕妇，你有这么多精神应该安心养胎啊，而不是跟企业进行到了劳动仲裁阶段。实际上这个过程中的每一个小结果，都可能对你的心情造成极大的起伏。
除非她是一个心理特别强大的人，能波澜不惊的处理这些事，碰到软柿子了就想捏一下，万一成了呐。确实没错。
<>点评：
因用人单位违法解除与在孕期、产假期或者哺乳期的女职工的劳动合同，导致该女员工无法享受孕期、产假期及哺乳期的工资待遇，侵害该女员工的合法权益，造成女员工损害的，依法给予赔偿。笔者将通过以下一则案例，向在孕期、产假期或者哺乳期的女员工介绍若是被用人单位违法解除劳动合同，将会获得哪些赔偿？
【案例】
2016年1月1日，汪女士与广州某公司签订《劳动合同》，汪女士在公司担任行政经理一职，固定薪资元/月（税前），合同期限从2016年1月1日起至2018年12月31日止。2016年12月2日，广州某公司以汪女士怀孕与其解除劳动关系。2017年1月29日，汪女士生育一名女婴。
广州某公司与汪女士违法解除劳动关系，汪女士能获得哪些赔偿呢？
01、赔偿金
根据《劳动合同法》第47条、第48条及第87条的规定，广州某公司应向汪女士支付违法解除劳动关系的赔偿金。
02、孕期、产假、哺乳期期间的工资待遇
根据《广东省实施
聊天消息
