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2008年1月1日，《劳动合同法》正式开始施行。从2007年6月29日在十届全国人大常委会第28次会议上审议通过至今,《劳动合同法》在劳动者、企业、政府中引发了数次讨论。《劳动合同法》将给我们的生活带来哪些改变？

“无固定期限劳动合同”不送“铁饭碗”

从2007年9月底开始，华为的7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞，自愿离职。辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，再次签署劳动合同，原来的工龄“清零”，全体辞职老员工均可以获得公司支付的赔偿。随后，发生在沃尔玛、奥林巴斯的裁员风波再次吸引了人们关注的目光。

有专家认为，这些事件，都源自新《劳动合同法》对“无固定期限劳动合同”的规定：劳动者在符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同的规定对劳动合同短期化问题带来极大的挑战，很多企业为求“合理”规避新法，开始大面积裁员。对此，中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南研究员认为：“这主要源自企业对‘无固定期限劳动合同’的误解，认为‘无固定期限劳动合同’会成为员工的‘铁饭碗’，削弱了员工进取的积极性。”

全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，且合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。有专家认为，“劳动合同期限过短，对企业来说很难使员工形成对企业的归属感。如果员工没有把自身发展同企业发展结合起来，对企业的贡献就会大打折扣。实际上，用人单位完全可以通过以人为本的管理和科学严密的考核机制来解决劳动力的优胜劣汰问题，从而提高企业的创新能力，促进企业发展，而不必采取突击终止劳动合同的做法。”

“劳务派遣从此有法可依”

在我国，劳务派遣最早出现于上个世纪90年代末期，其派遣对象仅限于海外和外商投资企业，随后，以家政服务公司为代表的派遣机构开始出现。在《劳动合同法》出台前，在我国劳动力市场供大于求、劳动法规不健全、劳动监察不到位的现实背景下，劳务派遣业运行极不规范：一方面，派遣劳务工大量增加，一些公有制企业和机关、事业单位都大量使用派遣劳务工。统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工已约有2500万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中由劳动部门经办或审批的仅为18010个。“劳务派遣作为一种全球性的用工形式在我国发展迅速，可行性强，但是在具体执行中却出现了很多偏差。”苏海南说。

在这种背景下，出现了一些劳务派遣单位与用人单位联合，逃避法律责任和社会保障义务、侵犯劳务工合法权益的事件。比如一些单位无视派遣单位与劳务工签订的明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同；一些用人单位则不采取必要的安全生产措施，任意剥夺劳务工法定的休息、休假权利；还有一些单位的劳务工，在劳动合同签订、参加社会保险、工资水平及按月足额支付、生产生活条件和职业技能培训等方面都不能取得与所谓“正式工”相同的待遇等。

“《劳动合同法》在法律上明确了劳务派遣公司作为用工单位的性质，首次在大方向上规范了劳务派遣行为，对一些劳务派遣公司以劳务派遣的名义从劳动者合法报酬中赚取利润的行为进行了规范。同时，在劳动者保护、加班费、培训机会、工资增长等几个方面对用工单位的责任进行了明确的规定，这为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障，标志着规范运作劳务派遣从此有法可依、有据可循。”苏海南说。

“然而，关于劳务派遣的规定在贯彻施行中遭遇的阻力可能较大，同时，劳务派遣的一般意义规定已经明确，在一些具体行业、一些可替代性、临时、辅助性岗位的劳务派遣的具体规定上，还有待进一步斟酌。”苏海南分析说，“例如，一些单位使用的劳务派遣用工量很大，这些派遣工有的来自不具有资历的劳务派遣单位，属于不规范劳务用工。但是，用工单位已经从使用派遣工中降低了劳动成本，这些利益和甜头也会对劳务派遣的执行产生阻力。”

让劳动关系更加平衡

柴女士所在的单位，有约一半员工和她一样，是通过社会招聘的形式引进的，签订不同期限的劳动合同，档案也不放在单位，参加企业职工养老保险。在她眼里，还有一类不同于她们的“正式员工”，这些人的档案在单位，属于“编制内”员工，养老保险与机关事业单位一致，各种奖金、福利也源源不断。

《劳动合同法》规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这对劳动者来说是个利好消息。

上世纪90年代，一大批国有企业在减员增效的过程中，曾尝试在改变冗员状况的过程中引入市场化的就业方式，使人员能上能下、能进能出。很多企业实现了机构及人员的精简，但对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式。苏海南认为，我国经济的“二元结构”使得同工同酬问题的解决难度较大。

“同工同酬对任何劳动者都是‘天经地义’的，同工不同酬现象在国有、机关单位、民营企业普遍存在，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。《劳动法》虽然明确了同工同酬，但这更多的是体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。在我国，同工同酬的具体执行办法，是所有员工向过高收入的员工看齐，还是根据岗位任务量和市场供求情况对报酬量重新进行综合考量，还有待进一步探讨。”苏海南说。

增强劳动者就业的稳定性

劳动保障部的统计显示，从1995年至2006年的12年间，我国劳动争议案件数量增加13.5倍，其中集体劳动争议案件数量增加5.4倍，这其中，大多数劳动争议都是由劳动者权益受到侵害所引起的。其中，用人单位单方解除劳动合同却不向劳动者支付经济补偿的案例时有发生。

《劳动合同法》对实行了十余年的解除劳动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，对给予劳动者的经济补偿金的适用范围、计算方式等内容，较之以往的经济补偿制度有所不同。

据了解，《劳动合同法》中有关经济补偿的内容和具体要求，曾经历了三次审稿和修改的过程，最终具体规定为：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。”“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

“由于劳动合同短期化、职工流动加快一并而至，人们的就业观念发生了转变，同时，有些企业却借与职工签订短期劳动合同的机会，降低成本，逃避因解雇需要支付的经济补偿金。因此，《劳动合同法》中这几条看似比较含有技术性的规定，直接关乎劳动者和用人单位的利益，引起了各方的广泛关注。这些规定能够增强劳动者就业的稳定性，降低劳动者的失业风险。”苏海南说。

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