一、基本案情

原告陈少华于1990年复员转业到被告辽宁财政干部教育中心处工作。1998年1月，被告进行体制改革，原告为待岗人员，被告按《辽宁财政干部培训中心综合体制改革（试点）实施办法》和《辽宁财政干部教育中心实行人员聘用制实施方案》的规定向原告支付待岗工资，2009年8月被告向原告补发1999年1月至2005年7月的生活费7,098.24元。2016年3月17日，原告向辽宁省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会作出不予受理通知书。原告不服，诉至法院。

 陈少华向一审法院起诉请求：1、被告支付1998年1月1日至2008年12月31日之间工资316,800元（11年*2,400元/月*12个月）；2、被告支付2009年1月1日至2015年12月31日因未给原告参加职称评定所减少的工资25,200元（7年*300元/月*12个月）；3、被告支付因未支付上述2项工资造成原告的精神损失补偿金10万元。

 一审法院认为，劳动者合法权益应受到法律保护。本案中，关于原告陈少华要求被告辽宁财政干部教育中心支付1998年1月1日至2008年12月31日之间工资316,800元的诉讼请求，因已超过1年仲裁时效，原告并无不可抗力或其他正当理由，故对于原告此项诉讼请求，本院不予支持。关于原告要求被告支付2009年1月1日至2015年12月31日因未给原告参加职称评定所减少的工资25,200元、支付因未支付工资造成原告的精神损失补偿金10万元的诉讼请求，因不属于人民法院劳动争议案件受理范围，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，判决如下：驳回原告陈少华的诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈少华负担。

二审中，当事人没有提交新证据。

陈少华上诉请求：撤销一审判决，改判支持一审请求或发回重审。事实和理由：一审法院认定事实及适用法律错误。一、一审法院将双方的工资待遇纠纷定性为人事争议，并认为上诉人的仲裁请求超过一年的仲裁时效错误。辽宁省劳动人事争议仲裁委员会辽劳人仲字〔2016〕第109号不予受理通知书，可证明上诉人的仲裁请求不属于劳动争议处理范围，而根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条的规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依据本法执行。双方的工资争议应适用该法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款仲裁时效期限限制。而上诉人从1990年到被上诉人处工作，一直与被上诉人存在着劳动合同关系。二、上诉人要求因被上诉人未给上诉人参加职称评定所减少的工资损失，以及精神赔偿10万元的请求，属于工资的待遇，法院应当予以受理。

教育中心辩称，应驳回上诉，维持原判。一、被上诉人为辽宁省财政厅直属事业单位，上诉人系事业编制在编人员，故上诉人与被上诉人之间发生的争议不属于”劳动争议”而是”人事争议”，本案不适用处理有关劳动争议的相关法律规定，也不适用大连市关于事业单位的相关政策法规。二、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起才施行，依据法不溯及既往的原则，上诉人主张的1998年1月1日至2008年12月31日的工资不能适用该法。同时，依据《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》（法释〔2013〕23号）的规定：”依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。”根据该司法解释的规定，人事争议的仲裁时效自当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年，且仲裁机构受理的情况下，而本案上诉人主张的1998年1月1日至2008年12月31日的工资，其在工资发放当月就已经知道工资数额，上诉人2016年才提起仲裁，已经超过一年的仲裁时效，且辽宁省劳动人事争议仲裁委员会也未予受理，故法院也应当依法驳回上诉人的该项诉请。三、上诉人系事业单位在编人员，被上诉人系辽宁省财政厅直属事业单位，被上诉人的经费来源是全额财政拨款，故上诉人的工资标准、工资组成均不是由被上诉人决定的，而是由辽宁省财政厅、辽宁省人事厅根据相关政策依法核发的，被上诉人已将核发给其的全部工资支付给上诉人，不存在克扣和拖欠。上诉人就其本人的工资标准也无权向被上诉人主张。四、《人事争议处理规定》第二条：”事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议，属于人事争议。”第三十六条：”因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。”现上诉人主张因职称评定所减少的工资和精神补偿不属于因履行聘用合同发生的争议，故不属于法院审理人事争议的受案范围。且被上诉人也不负责上诉人的职称评审工作，上诉人主张的因职称评定所减少的工资也没有事实和法律依据。

二、争议焦点

陈少华提出的待岗期间工资请求是否超过仲裁时效期间，未参加职称评定工资损失及精神损失补偿金请求是否属于法院受案范围？

三、法律分析

关于仲裁时效。《人事争议处理规定》第十六条规定：”当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起六十日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（自2008年5月1日起施行）第二十七条规定：”劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”第五十二条规定：”事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”《关于修改人事争议处理规定的通知》（人社部发〔2011〕88号）对于《人事争议处理规定》第十六条并未作出修改的规定。《最高人民法院关于人事争议申请仲裁的时效期间如何计算的批复》（法释〔2013〕23号）规定：”依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第五十二条的规定，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。”据此，关于人事争议的仲裁时效，国务院有特别规定的，应当优先适用，此系《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十二条的明文规定。上诉人陈少华主张本案待岗期间工资争议应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款第四款，即劳动报酬的特殊仲裁时效规定，缺乏法律依据，本院不予采纳。一审判定上诉人陈少华提出的1998年1月1日至2008年12月31日工资316,800元的诉讼请求超过仲裁时效，本院不持异议。

关于受案范围。《人事争议处理规定》第二条第二项规定：”事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议，属于人事争议。”第三十六条规定：”因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。”对于双方因职称评审发生的人事争议，上诉人陈少华并未提交按照有关规定处理结论的证据。据此，一审判定上诉人陈少华提出的2009年1月1日至2015年12月31日因未参加职称评定所减少的工资25,200元的诉讼请求，不属于法院受案范围，并无不当。

关于精神补偿。审查是否属于法院受案范围的对象是争议类型而非请求类型。上诉人陈少华主张因被上诉人教育中心未支付上述2项工资造成的精神损失补偿金10万元，因上述2项工资请求分别超过仲裁时效和不属于法院受案范围，亦应分别驳回诉讼请求和不予处理。一审判决对此的表述不妥，应予纠正。

四、裁判结果

上诉人陈少华的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

五、裁判依据

1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第五十二条

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条

3、《人事争议处理规定》第十六条