虽然劳务派遣作为我国法定特殊用工关系与标准劳动合同关系一样受到劳动法的保护和规制，但在某些具体的权利义务上由于其本身的性质存在差异。如我国《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应该与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。那么当劳务派遣职工在本单位连续工作十年以上能否像标准劳动关系一样要求订立无固定期限劳动合同呢？

答案是否定的，劳务派遣的用工形式并不适用无固定期限劳动合同的相关规定。

分析实践中劳务派遣用工的特点我们可以看出，派遣工的工作内容一般都是临时性、短期性的，周期性，工作时间较短且不确定。在实践中也很难出现某个企业招用一个派遣临时工长达十年的情况，针对劳务派遣的特点法律也规定了劳务派遣单位在与派遣职工劳动关系存续期间，如果派遣职工无工作用人单位仍然需要支付相应的工资，充分保护派遣职工的权益。

众所周知，劳务派遣用工形式存在着“三角圈”的劳动关系和“准劳动关系”。这种“三角圈”一转动起来，被抛出去受权益损害的往往是被派遣的劳动者。因为，即使劳务派遣单位与被派遣的劳动者签订了无固定期限的劳动合同，但用工单位完全可以不考虑这一点，完全可以依据劳务派遣协议随时将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，而劳务派遣单位也可以据此依据《劳动合同法》第四十条规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行为由，依法解除劳动合同。这样，客观上就造成了劳动合同可以随意解除的状况，规避了《劳动合同法》关于解除劳动合同应当符合法定情形的规定。也就是说，由于劳务派遣具有的三方关系的特别情况，订立无固定期限的劳动合同，对于一个劳务派遣工来说，实际上是没有意义的 ，反过来，他的稳定就业权更容易受到侵害。过去一些劳务派遣单位在与劳务派遣工签订的劳动合同中故意不明确终止日期，运作起来就是上述对劳动者不利的结果。

为了解决以上的问题，维护被派遣劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，同时规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。从而延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期，预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形规定的行为。