根据《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条即为我们平时所说的“客观情况发生重大变化解除劳动合同”。用人单位依据该规定与劳动者解除劳动合同，需要如下满足实体上的法定条件并经过法定程序。

一、劳资双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。在这里需要注意的是，劳动合同订立时所依据的客观情况不仅需要发生重大变化，而且有程度上的要求，即不仅要求客观情况发生重大变化，而且要求“致使劳动合同无法履行”。在这里，客观情况通常是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括企业迁移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。需要强调的是，客观情况的发生导致劳动合同无法履行，如果没有达到 “无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用解除。什么样的客观情况导致原劳动合同无法履行，需要具体情况具体分析，公司搬到不同城市足以导致原劳动合同无法履行，因此可以适用该规定。

二、经用人单位与劳动者进行协商，变更劳动合同内容。在实践中，用人单位与劳动者协商变更劳动合同内容的方式通常是与劳动者协商变更工作地点、工作岗位，有些情况下在变更工作岗位的同时也会相应地变更劳动报酬。如果用人单位与劳动者就变更劳动合同达成了协议，则双方则按照新的约定履行变更后的劳动合同。实践中，有用人单位认为，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，用人单位知道与劳动者协商不成，认为只可能是徒劳，因此就不愿再与劳动者进行协商，便直接解除劳动合同，也有用人单位认为，用人单位不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成，因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，不经过协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。这两点都属于用人单位的认识陷入了误区，根据《劳动合同法》第四十条第三项之立法精神，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同，为了维持劳动关系的稳定，法律赋予用人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务，这是用人单位的一项法定义务，如果用人单位不经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解雇，需要承担违法解雇的法律后果。

三、“客观情况”的判断标准主要是五个方面，即：不可预见性、不可归责任、具有实质要件。

1、不可预见性。即在劳资双方订立劳动合同时，双方都无法预料该客观情况的发生。这种不可预见一方面是指变化的客观性，不是因劳资双方主观原因所产生的；另一方面是指缺乏预见的可能性或虽然能够预见，但难以避免。并且这种缺乏并非双方在签署合同时能预见，如果当事人虽然没有预见，但依据当事人的认知水平有预见的可能性，那么也不属于情势变更的情况。

2、不可归责性。即劳资双方当事人，尤其是据以解除劳动合同的用人单位无法控制该情况的发生。情势变更原则是其他法律规则都无法适用的情况下才得以适用的法律原则，如果当事人的自主行为导致了该结果的发生，则应适用其他法律法规的规定，由该当事人承担责任。

3、实质要件：该情况必须是足以动摇劳动合同履行基础的，足以导致劳动合同履行的利益失衡和根本目的无法实现，否则不足作为情势变更原则的理由；因情势变更而使得原合同的履行有失公平，如果继续按照原合同规定履行义务，将会对合同主体一方产生有失公平的后果，此时适用情势变更是为了平衡当事人之间的利益，避免因该变更带来更大的不公平，因此给予用人单位解除合同的权利。

四、“客观情况”具体有哪些？

原劳动部办公厅在《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的第26条里就对 “客观情况”进行了解释：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需经济性裁员的情况。

客观情况往往包括以下几种：不可抗力；主体变化；企业搬迁；岗位取消或者调整；政府部门政策调整及行政行为；其他劳动合同约定“客观情况发生重大变化”的具体情形。