一．案情介绍

王云飞于2005年8月29日到施耐德上海分公司工作，双方签订了劳动合同，王云飞的工作地点在江苏省南京市。同日，双方签订了《保密和竞业禁止协议》，该协议约定：竞争业务是i公司或其关联公司从事或者计划从事的业务与ii公司或者关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务；竞争对手是除公司或其关联公司外从事竞争业务的任何个人、公司、合伙、合资企业、独资企业或其他实体，包括Phoenix Rockwell Automation,Rittal等公司；区域是中华人民共和国境内。披露禁止是指雇员应对公司保密信息严格保密，在其与公司的聘用关系解除时不得以任何方式删改、锁定、复制保密信息，并应立即向公司返还所有保密信息及其载体和复印件；雇员同意在公司解除期间及其解除与公司的雇佣关系五年内，不以任何方式向公司或其关联公司的任何与使用保密信息工作无关的雇员、向任何竞争对手或者为公司利益之外的任何目的向任何其他个人和实体披露公司任何保密信息的全部或部分，除非该披露是法律所要求的。竞业禁止是指雇员承诺在解除与公司的雇佣关系一年内，不得在区域内部直接或者间接地投资或从事与公司业务相竞争的业务，或成立从事竞争业务的组织，或者向竞争对手提供任何服务或向其披露任何保密信息，不得正式或临时受雇于竞争对手或作为竞争对手的代理或代表从事活动。公司同雇员签订的劳动合同终止或者解除后，作为对雇员遵守披露禁止和竞业禁止承诺的经济补偿，公司将向雇员支付相当于其离职前一个月基本工资的竞业禁止补偿费；如雇员违背本合同义务，公司有权要求雇员停止侵害，解除与竞争对手的劳动、雇佣关系，并向公司赔偿相当于竞业禁止补偿费三倍的违约金。
　　2007年4月30日，王云飞从施耐德上海分公司处离职。施耐德上海分公司称其于2007年7月7日得知王云飞在菲尼克斯公司工作。施耐德上海分公司认为菲尼克斯公司与其存在业务竞争关系，王云飞离职后到菲尼克斯公司工作的行为违反了双方签订的《保密和竞业禁止协议》中确定的竞业禁止义务。2007年7月17日，施耐德上海分公司向上海市普陀区劳动争议仲裁委员申请劳动仲裁，要求王云飞承担竞业禁止违约金66 600元，并继续履行双方约定的竞业禁止义务。2007年9月20日，上海市普陀区仲裁委员会裁决王云飞承担竞业禁止违约金66 600元，但施耐德上海分公司的其他请求不予支持。王云飞不服该仲裁裁决，于2007年9月25日提起本案诉讼。庭审中，王云飞认可自己在菲尼克斯公司工作，但认为该公司与施耐德上海分公司只存在一些产品的交叉互补，不存在业务竞争关系。

施耐德上海分公司于2007年6月汇入王云飞的银行账户24 814.50元。施耐德上海分公司述称该笔款项是截止2007年4月王云飞的报酬，包括基本工资6800元、竞业禁止补偿金20 400元，上述费用扣除保险费和税费后，实发数额为24 814.50元。同时施耐德上海分公司表示，竞业禁止补偿金20 400元是按照王云飞离职前三个月的基本工资计算的。王云飞对收到上述款项无异议，但表示不清楚该笔款项的构成。施耐德上海分公司提供王云飞离职前十二个月的收入明细，证明王云飞总收入税前为114 306元，税后为88 199.09元。王云飞对此表示异议，但其提供的2006年12月工资单载明其税后收入为6663元，与施耐德上海分公司陈述的数额基本一致。
　　施耐德上海分公司施耐德上海分公司提交该公司和菲尼克斯公司的产品介绍，用以证明两公司在电源产品、工业以太网、接插线产品等方面均存在业务竞争。王云飞则认为菲尼克斯公司生产上述产品的市场份额很少，与施耐德上海分公司不存在业务竞争关系，仅仅是产品重叠和互补关系。
　　施耐德上海分公司提交中国工控网出具的市场份额调查数据，用以证明该公司与菲尼克斯公司的IO市场份额均处于前十名，分别是3.3％和2.9％；在HMI市场中，施耐德上海分公司的份额为3.1％，而菲尼克斯公司则属于非常小的公司，无法计算其市场份额。王云飞则认为两公司一个是销售公司，一个是生产公司，主要经营范围不同，90％以上的业务也不同，虽然部分产品相同，但产品存在交叉不等于存在业务竞争。

二．争议焦点

原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所确定的竞业禁止条款是否有效，原告应否承担违约责任。

三．法律分析

劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告王云飞的实际工作地点在江苏省南京市，本案劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市，故本案除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。
　　竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制，即规定劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
　  根据上述法律、行政法规以及地方性法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，限定劳动者在离职后的一定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，以保护用人单位的合法经营利益。劳动者通常都有一定的专业，其专业又往往与用人单位所经营的业务存在一定的联系，其求职就业要以本人专业为依托。劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，如果履行竞业禁止义务，在一定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，上述法律、行政法规和地方性法规都明确规定，用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时，还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后，由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。本案中，原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资，即使根据被告的陈述，其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资，仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力，即使原告从被告处离职后又到菲尼克斯公司工作的行为违反了该竞业禁止义务，原告亦不应承担违约责任。

四．裁判结果

原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效；被告施耐德上海分公司要求原告王云飞支付违约金的诉讼主张不成立，不予支持。
　　五.裁判依据

《劳动合同法》《江苏省劳动合同条例》第十七条。