企业在用工时需注意的问题

企业的发展离不开员工的辛勤劳动，而企业与劳动者发生纠纷时，劳动者往往处于不利位置，近些年来，劳动者的维权意识不断增长，用人单位在解决与劳动者之间纠纷的法律风险也变得日益凸显，如何有效防范与避免企业用工风险，已逐渐成为企业不得不考虑的一项重大难题。

其一，录用与解聘是企业对于人力管理的一项基本职能，而录用与解聘又紧密相连，企业在录用入职员工时，应切实把握好相关的信息，以保障企业的安全。首先，依据我国《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。但在实践中企业往往会忽视这个主动告知义务，使得劳动者在上岗就业时极易与用人单位发生纠纷。

同时，作为用人单位，应慎重审查入职员工是否还与其他公司存在劳动关系。依据我国法律的规定，如果企业录用了与其他用人单位还没有解除劳动关系的员工，如给其他用人单位造成损失，应与员工一起对其他用人单位承担连带赔偿责任。因此，在招录时，应让入职员工提交与前一用人单位离职证明。若该员工无法提供的，用人单位可让其出具一份承诺书，以保证其与其他单位不存在劳动关系。

其二，便是企业在与劳动者解除劳动合同时的风险，而解除劳动合同时，又是企业与劳动者极易发生纠纷的所在。首先，当劳动者有过错时，用人单位在无需支付经济补偿金的情况下就可以解除劳动合同。依据我国劳动法的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈，胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，致使合同无效；被依法追究刑事责任的。

根据我国劳动法的规定，符合下列条件的，用人单位提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位为了降低劳动成本，改善经营管理，因经济或者技术等原因裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的劳动者，用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，主要涉及下列情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

但是，我国的劳动法为了保障社会的稳定，规定企业在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。同时还规定，用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员，用人单位应依法向被裁减人员支付经济补偿金。

随着市场经济的不断发展，企业之间的人员流动将日益频繁，用人单位经常会招用一些曾经在其他企业工作过的人员，这不得不使得企业在录用员工时提高风险的警惕性；虽然我国的劳动法赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利，但是，合同的解除也不是任意的，用人单位需严格按照法定的程序与要求处理与劳动者之间的关系。