竞业禁止协议的限制

企业的生产经营中，商业秘密对企业来说十分重要，重大的商业秘密甚至就如同企业的命脉，关系到企业的兴衰存亡。对于企业来说，既不能阻止核心员工接触到商业秘密，又需要有效的手段监督员工离职后在新单位上不使用原企业的商业秘密。所以，与员工签订竞业禁止协议成为了企业解决该难题的一个重要手段。那么，如何对竞业禁止协议加以合理的限制以使其真正发挥保护企业商业秘密的效用，但又不成为企业单方面限制员工择业权、单向维护自身竞业地位的工具，这是在对具体的竞业禁止协议进行审查时应该考虑的问题。

一、约定竞业禁止同社会公共利益的冲突

从不同的角度看，约定竞业禁止对社会公共利益的作用是不同的。约定竞业禁止同社会公共利益的冲突主要表现在一下几个方面：

第一，限制竞争，自由竞争是市场经济的命脉，雇主通过竞业禁止协议，限制雇员到其他公司就职，也使得其他雇主无法用更高的薪金争取到有能力得雇员，这无异于独占劳动力市场，违反了自由竞争的原则。特别是当雇主本身并无商业秘密，或雇员本身并未获悉其商业秘密时，竞业禁止协议限制竞争得性质就显得更为充分；

第二，社会生产力的减损，在竞业禁止协议的约束下，雇员不能到竞争公司中寻求更高薪金的工作，或者在离职后只能领取补偿金，不从事生产，导致社会生产力的减少。在竞业禁止期间，由于无法从事雇员自身擅长的工作，会直接造成其在这方面的工作能力的下降，不仅给其本人，也给社会造成损失。尤其突出的时，越是优秀的人才，其被竞业禁止的可能越大，这对社会生产力的发展无疑是不利的；

第三，对科技进步的负作用，人才与信息的自由流动，对促进科学技术的创新、传播和应用至关重要。特别是在像IT等高科技领域，雇员频繁地跳槽极大地刺激了创业和创新，乃至成了IT行业的一种行业文化。而竞业禁止恰好是为了防止这种人员的自由流动，这对科学技术特别是在一些较为活跃领域的发展的负面作用不容忽视；

但是，另一方面，对企业商业秘密保护得越严密，越能激发企业提高技术，加强管理来提升自己的竞争力，促进企业的发展的同时促进了社会福利的增加，又是对社会公共利益极大的促进。因此，既不能简单地肯定约定竞业禁止正当性，避免约定竞业禁止成为企业限制员工自由择业权的工具，也不能简单地否定约定竞业禁止的正当性，使企业的商业秘密陷入被侵害的危险中。

二、竞业禁止协议的限制

企业利益与离职员工生存权之间存在冲突时，竞业禁止协议就是要在其中确定一个平衡点，确定该平衡点的结果是保护企业的商业秘密或其他利益的同时，不得损害离职员工的合法权益，所以对竞业禁止协议进行限制是十分必要的：

1、协议签订的对象

签订竞业禁止合同的对象不应是企业的全体员工，特别是不包括临时工、普通工人。原因之一是这些普通人员一般不接触企业的重要商业秘密或保密信息；原因之二是这些人员离职后在就业市场上的地位较弱，若对其限制易被认为不公平而导致合同无效。

具体而言，可以与企业签订竞业禁止协议的对象主要包括：高级管理人员，如董事、经理、监事、厂长等；负责管理、技术研发、营销、生产等职务的管理岗位人员；掌握特定信息的人员，如信息员甚至打字员等。根据《劳动合同法》第二十四条明确规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

2、竞业禁止协议中的补偿金

由于竞业禁止协议是对企业商业秘密的一种高标准保护方法。理论上讲，员工在自营或他人经营竞业（同类的营业）时，不一定会损害原企业的利益，如果员工从事竞业并不利用或披露原企业的商业秘密或者根本就不从事原企业工作而转为他行呢？竞业禁止无疑限制了员工的择业自由权，这对员工尤其是诚实的雇员而言是不恰当的。因此，为均衡利益，企业应当给予员工合理补偿。

企业应当支付员工多少补偿才算合理，我国法律并没有相关规定，只是《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定，“竞业限制协议约定的补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”关于补偿金支付的方式，我国《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

3、竞业禁止协议限制的期限

竞业禁止协议所限制就业的时间应当合理，如果限制的时间太长，既会导致人才资源的不合理浪费，又会给企业带来不必要的负担（因为企业必须支付高额补偿金）。竞业禁止期限有的国家规定为一年（如比利时），有的国家规定为半年（如英国）。我国《劳动合同法》第二十四条规定，“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

4、竞业禁止协议限制的地区

关于竞业禁止的地区，法律上亦无明确的规定，虽然商业秘密的保护无地域限制，但若对竞业禁止的区域亦不加以限制的话，对员工来说，显然是不合理的，因此，一般认为以可能产生实质竞争关系的经营区域为限。有学者认为，可以通过是全国性企业或地方性企业来判断，全国性企业，其竞业禁止地域限制可以达到全国，地方性企业，则应从其主要办事机构所在地进行判断，如总部所在地、分公司所在地等等。

竞业禁止协议实质上是企业利益与离职员工生存权之间利益平衡的结果。假如能够对竞业禁止协议的合理性进行考量，那么应该是：竞业禁止协议保护的社会利益应当大于竞业禁止协议保护商业秘密而产生的社会成本，尤其是对高科技人才的流动的限制而产生的社会成本。否则，其结果则将有损于社会公共利益。基于此，可以得出：当企业确有值得保护的利益时，特别是存在商业秘密时，应当承认竞业禁止协议的效力，但是这种竞业禁止要受到一定的限制，即不得妨碍到员工的生存权利，否则该竞业禁止协议将被认定为无效。除了企业确有可保护的利益，特别是存在商业秘密之外，至少还应从协议签订的对象，约定竞业禁止的期限、地区，竞业禁止的补偿费等方面进行规定。