酷派裁员，如何才能合法裁员

近来，乐视一直处于舆论的中心，先有易到难题，又有酷派危机；再加上乐视汽车和乐视体育负面新闻不断，乐视生态链一次又一次被市场质疑。近日，有消息称酷派集团将此前在国内校招的300余名应届毕业生全部解约。显然，这一举动将会引起众多劳资纠纷，但酷派也回应，将为解约行为承担相应的赔偿责任。

 

酷派裁员 痛在乐视

 

酷派裁员，痛在乐视，先有易到难题，又有酷派危机；再加上乐视汽车和乐视体育负面新闻不断，乐视生态链一次又一次被市场质疑。

 

乐视产业生态链的又一个重要组成支系在摇摇欲动。有消息称酷派集团于5月15日疑似将此前在国内校招的300余名应届毕业生全部解约。据酷派方面HR与某应届生的聊天记录显示，该名HR写到酷派业绩一落千丈，“一夜坍塌”，“也许到了生死存亡的境地了”。

 

其实这一切早有征兆。酷派曾于4月21日发布公告，截至3月31日经营亏损约为4.6亿港元。预计2017年上半年的经营亏损会扩大到6亿-8亿港元，相比去年同期经营亏损1.628亿港元。

 

乐视与酷派的联姻早就不被看好。一来酷派近年来发展不顺，业绩持续下滑，过度依赖运营商补贴、自有线下渠道乏力、互联网电商渠道缺位，再加上之前多品牌战略造成资源分散，内耗严重，早已处于手机厂商的二线位置。手机市场随着近年来的竞争洗牌，高端市场有苹果、三星，中低端市场有华为、小米、OPPO、vivo、魅族。各路手机厂商有的以品牌制胜，有的以多年研发投入换来了爆发节点，有的擅长做好互联网营销，也有的实现了线下渠道全覆盖。而酷派几乎没有什么独特优势，这意味着振兴需要的不仅仅是资金层面。

 

二来酷派之前与360的短暂合约，以双方撕破脸告终，无论孰是孰非，酷派本身也损失匪浅。至于乐视作为后续的投资方进入，目的也依然存疑。乐视手机本身规模体量颇大，相对同质化的酷派，也就很难形成整合效应。尤其是乐视一贯以软件补贴硬件的打法，让乐视手机及酷派手机难以摆脱价格战思维，这也使其无法树立在消费者心中的中高端品牌形象。随着消费升级，年轻人自然会抛弃不酷的酷派。

 

第三，乐视本身正处于重大战略调整的关键时机。乐视之前构建的生态链过于庞杂，身躯支撑不了如此多的梦想。由于融创孙宏斌已经多次对乐视战略发表不同意见，尤其是将手机等视为边缘化业务，这也意味着乐视向酷派大规模输血的可能较低。乐视面临的阵痛是断舍离，从目前态势看，由于乐视停止了输血，只能依靠酷派的自救，但酷派目前面临的难题是，缺乏足以突围的软实力和硬实力，软实力是品牌美誉度，硬实力是资金和产品端的充分供应。

 

酷派接下来的路并不好走。国内手机市场日益饱和，苹果、三星、华为、vivo牢牢占领了各自目标消费群体，市场已足够细分，留给酷派的所谓垂直化领域在哪？酷派本身还面临着大股东乐视自身的不确定性，一旦乐视因难以维系而转卖，酷派能找到对标360、乐视这样的金主吗？酷派这几年的持续下坠以及不断分拆、股权及管理层变动、裁员，又会造成员工结构不稳定，军心不振，在此情形下，再美好的战略规划，也缺乏真正的落地执行力。

 

酷派裁员，痛在乐视。先有易到难题，又有酷派危机。再加上乐视汽车和乐视体育负面新闻不断，乐视生态链一次又一次被市场质疑。对于未来还需要依赖于资本运作及输入的乐视而言，投资者还能给予多大的信任及支持力度？这恐怕才是贾跃亭最头疼的事情。（新京报）

 

企业如何合法裁员

 

显然，现今的酷派由于发展不顺，导致这一系列的解约、裁员。然而，企业裁员也并不想裁就裁，应当遵守法律规定，这样既可以减少企业自身的诉讼风险，也能在最大程度上鼓舞在职员工的士气，起到稳定军心的作用。

 

《劳动合同法》第41条对企业进行经济性裁员作出了规定，企业进行经济性裁员，即裁减人员20人以上或者裁减不足20人以上但占企业员工总数80%以上，须遵循以下程序：

 

1、提前30日向工会或者全体职工说明情况；

2、提出裁减人员方案并听取工会或者职工的意见；

3、向当地劳动行政部门报告；

4、向全体职工公布最终的裁减人员方案。

 

以上各个环节，企业必须严格遵循，若程序不合法，则企业裁员的决定很难得到劳动行政部门或劳动仲裁机构、法院的支持。

 

同时，根据《劳动合同法》第42条的规定，企业进行经济性裁员，与非过失性辞退一样，均收到不得解除劳动合同条款的限制，对具有《劳动合同法》第42条规定六种情况的员工，企业不得辞退。

 

而且，根据《劳动合同法》第41条第2款的规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

 

再者，根据《劳动合同法》第41条第3款的规定：“用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。”

 

企业裁员的注意事项

 

企业裁员除了合法之外，还应“稳定军心”，因此，为了留住企业人才，扭转企业发展不顺的劣势，企业在进行裁员是还应注意这些：

 

1、传达真实的消息

 

应当有组织地开展裁员工作，制订切实可行的方案。首先要明确企业选择裁员策略的确切原因，为企业员工、客户和合作伙伴准备一份正式的文件资料，避免因为间接地听到消息而导致不适当的结论和荒乱。

 

2、做好离职沟通

 

离职沟通是一项非常关键的工作，裁员对员工的个人心理是一种打击。在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。

 

3、迅速操作裁员

 

裁员的决定需要周密而全面的考虑，但是，一旦决定了，企业裁员的操作最好能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降临在自己的身上，在这样的情形下，情绪容易有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。

 

4、妥善处理裁员补偿

 

在迅速解决的过程中，要注意妥善处理裁员补偿。目前，因为企业辞退员工、解除员工劳动合同引发的劳动纠纷案例越来越多。企业应在裁员前与政府部门作好沟通，取得相应支持。

 

5、为被裁人员提供咨询和指导

 

为员工提供就业指导包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。

 

长期以来，裁员问题一直是企业和员工“难以启齿”的问题，不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。其实只要企业合法的进行裁员，又给员工合理的补偿金，企业与员工便不会有后顾之忧。