加多宝回应减产裁员传闻，被裁员工有补偿吗？

近日，一篇名为“董事长跑路，CEO离职，加多宝神话破灭”的文章在网络上疯传，内容直指加多宝不仅工厂停工、内部大裁员，而且由于销售惨淡不得不停止与汇源的代工合作，曾经创造快消界神话的加多宝正遭遇史上最大危机。对于上述问题，加多宝也正面回应，称并未停工，但由于优化企业组织架构，为投入更多费用巩固市场份额，裁员是存在的。

 

加多宝回应减产裁员传闻 称并未停工多家新工厂已投产

 

凉茶领导者加多宝近日再度陷入停工、减产、裁员甚至资金链断裂的负面传闻。对上述问题，加多宝晚间向新浪财经回应称，今年瓶装加多宝获得了很大增长，停工、减少预算属无稽之谈，与汇源代工厂停止合作是因为合同到期。对于裁员问题，加多宝称在进行组织架构的优化，将更多费用投入到市场来巩固份额。

 

需要说明的是，由于加多宝不属于上市公司，没有义务对销售数据作出披露，因此凉茶市场包括加多宝的市场份额至今没有权威的比较来源。

 

与王老吉的纠纷案一打就是好几年，加多宝也一直处于多事之秋。随着今年9月关于“10罐7罐”等虚假宣传纠纷一案的二审判决下达，加多宝面临着共计几十亿元的索赔，包括商标侵权案、红罐装潢案、改名案、“七连冠”、“怕上火”和“十罐七罐”广告语案等。

 

随着王老吉等攫取了越来越多的市场份额，市场关于加多宝减产的说法也是由来已久了。近日，根据某家媒体的报道，国庆假期后，第二场裁员风波正在加多宝集团内部悄悄蔓延，继底层工厂的大幅裁员后，加多宝集团开始从中层的职能部门“开刀”。即使是跟随加多宝从广州建厂到北京总部成立的十多年老员工，在第二波裁员中也未能幸免。

 

上述媒体的报道指出，从加多宝总部的工作人员处了解到，裁员计划从北京总部向位于华北、西北、华南等地的销售分公司同时推进。其中，加多宝西北大区分部成为最先被砍掉的分支，包括行政、人事、销售等已经全部解散。

 

甚至，该报道还指出，为加多宝集团做了4年代加工的汇源集团已经停掉了下属六家工厂的全部生产线。

 

对此，加多宝今天表示，去年加多宝与汇源的合同就到期了，所以结束了合作，“‘借兵打仗’的日子结束了。”

 

来自加多宝的声明指出，今年瓶装加多宝获得了很大的增长，目前加多宝湖北仙桃、杭州冠亚等自有瓶装工厂已经建成投产，自有工厂完全能保证市场的正常供应，另外，加多宝在马来西亚也已建厂投产。

 

对于外界所关心的裁员问题，加多宝的声明这样说道：公司根据目前市场环境进行组织架构优化，高效运营，同时，将更多的费用投入到市场，巩固加多宝的市场份额。

 

对于春节减少了10%的预算，加多宝则表示，这是无稽之谈，架构优化为了高效运营，确保投入更多费用到一线市场；同时，湖北仙桃、杭州冠亚等新建工厂的投产，就是为了确保春节产品供应，实现春节销售开门红。

 

另外，对于传闻称加多宝集团执行总裁阳爱星离职一事，据新浪财经从加多宝内部人员了解，加多宝集团执行总裁阳爱星确实发生了职位变动，任职集团执行董事，协助董事会参与制订集团发展战略，但并没有离开加多宝集团。（新浪财经）

 

企业裁员应如何进行经济补偿

 

尽管加多宝正面回应了这些传言，称停工、减少预算均属无稽之谈，并表示公司正在进行组织架构的优化，将更多费用投入到市场来巩固份额，但加多宝的裁员也是真实存在的。那么，对于企业裁员，我国法律是怎么规定的呢？

 

一、企业规模裁员的法定经济补偿规定

 

1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了用人单位规模以上裁剪人员的法定程序：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。

 

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

 

3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

 

根据以上规定，法定规模裁员的经济补偿计算方式为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。

 

二、企业个别裁员的法定经济补偿规定

 

1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

 

2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”

 

3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

 

根据以上规定，个别裁员的经济补偿计算方式为等同于规模裁减人员为：一个月提前通知金加工作年限乘月平均工资，其中月平均工资和工作年限均有上限。

 

三、企业与员工协商一致裁员的经济补偿计算依据

 

企业裁员不符合裁员法定条件或者没有履行法定裁员程序，需要与员工协商一致解除劳动合同。经济补偿的计算方法或者补偿金额主要由用人单位和劳动者协商确定。双方协商确定经济补偿方案的考虑因素主要为：

 

1、法律规定的裁员经济补偿金计算方法是最主要的参考依据；

 

2、对于没有到期的固定期限劳动合同，剩余的劳动合同期限是一项重要的考虑因素；

 

3、对于因工负伤、医疗期内、孕期、产期哺乳期内的劳动者法律规定不得依据劳动合同法第四十条、四十一条规定裁员，采用协商一致的方式应当格外慎重，或给予额外经济补偿；

 

4、对于签定无固定期限劳动合同的劳动者，结合劳动者工作性质、收入水平、寻找新的工作机会的难度确定经济补偿方案；

 

5、对于已经违反公司规章制度或者处于劳动争议程序的劳动者，结合违反规章制度的严重性、劳动争议双方胜算合理确定补偿比例；

 

6、对于工资水平超过本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，协商时需要考虑实际工资与法定工资上限的差额；

 

7、对于与公司签定过竞业限制的劳动者，竞业限制补偿方案和裁员经济补偿需要综合考虑。

 

“物竞天择，适者生存”这是大自然之中万物的生存法则，对于企业法人也是一样的，企业之间优胜劣汰，有的企业应对市场竞争采取的策略是开拓市场，而有的企业则是通过裁员的方式以开源节流，保持在市场上的占有率，对于企业员工来说，裁员意味着下岗，下岗意味着生存危机。但是，当面临这种危机时，法律也给予一定的帮助。