企业在招录员工时的法律风险及防范

有的企业管理者认为，不就招录个员工吗，这能有什么法律风险！实则不然，在招工简章撰写时一直到劳动合同签订前的整个过程中都充斥着法律风险，下面我从三个方面分析一下企业在招录员工过程的法律风险。

一、录用条件设计中的法律风险防范

在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘前招聘广告的拟写也是十分重要的，因为它涉及到录用条件的设计，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就有可能暗藏“杀机”，给企业日后留下败诉的隐患。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。如《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。第39条规定了六种用人单位可以随时解除劳动合同的情形；第40条第1项、第2项规定的用人单位可以在提前30天通知劳动者或支付一个月工资代通知金且按照法定标准支付劳动者经济补偿金后可以解除劳动合同。其实在实践中，企业经常用的就是以劳动者不符合录用条件为由辞退处于试用期的劳动者，即《劳动合同法》第39条第1项规定的，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里我们着重讲一下用人单位以不符合录用条件辞退劳动者的法律规定。具体到劳动者不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。实践中，用人单位在试用期此对劳动者的，经常面临的问题是：录用条件欠缺或设计存在瑕疵，结果在辞退问题上碰壁，为此付出不必要的辞退成本。

小提示：在招聘广告中，单位一定要明确自己的录用条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉。

在试用期内辞退劳动者，是许多公司在辞退员工中经常使用的杀手锏。在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让离开就可以让离开；而劳动者也认为试用期内公司可以随时不说明理由地让走人。其实并不然，法律明确规定：用人单位要想在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

通过上面的分析，招聘时为防止给以后的工作留下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：

首先，要对“录用条件”事先进行明确界定。前面已经提到，试用期解除劳动合同的条件是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。录用的条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛、抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实信用，在应聘时如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历要求，要求获得相应证书，有的有技术要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘广告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。

其次，要对“录用条件”事先公示。公示简单来说，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种：（1）通过招聘广告来公示，并采取一定的方式予以固定，以给诉讼保留证据：（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明确录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将规章制度在劳动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。如果把岗位职责作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

小提示：此外，需要提醒企业的是，招聘广告中也不应该包含有意或无意的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。

二、对“准员工”审查时的风险

企业对面试合格的“准员工”一定要进行仔细审查，如果审查不周则可能给企业造成不必要的损失，增大招聘成本，甚至“赔了夫人又折兵”。因为招聘工作需要相应的人力、物力、财力等成本，如果招工审查不慎，还有可能惹官司上身，赔偿别人损失。因此，在员工招录过程中，一定要把好对“准员工”的审查关。

1、对身份、学历、资格、工作经历等信息的审查。

企业应要求“准员工”将自己的身份证、学历证、相关的资质证书的原件、复印件一一提交，有条件的企业还可以从相关部门对以上证件进行印证。另企业还应与“准员工”签订一协议：让“准员工”保证其所提供的证件的真实性，否则要担心违约责任。这样就会将企业在招录过程的成本降低。

2、对潜在疾病、残疾的审查。

《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同；第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入企业，那么企业可能将要付出很大的成本。所以企业在正式签订劳动合同前应要员工出具体检证明，同时签订保证体检证明真实性的承诺书。

3、对是否与其他企业还存在劳动关系的审查。

我国法律规定，如果企业录用了与其他用人单位还没有解除劳动关系的员工，如给其他用人单位造成损失，应与员工一起对其他用人单位承担连带赔偿责任。所以在招录员工时，企业应让“准员工”出具已与前一用人单位解除劳动关系的证明。如“准员工”实在不能出具，可让其让一承诺书，保证没有与其他任何单位存在劳动关系，否则对企业承担赔偿损失的责任。

三、企业发录用通知书的风险

在企业对“准员工”审查完后，对认为合适的人选则要发录用通知书，通知其到公司签订劳动合同。企业在发通知书前，一定要确定肯定要录用此人，否则不要轻易发录用通知书。因为通知书一旦发出，就会发生法律效力。如果企业不与其签订劳动合同，企业则要承担缔约过失责任，并赔偿对方的损失。所以企业一定要慎用录用通知书。

劳动合同签订前，一般单位要发录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当就产生相应的风险。。因此，用人单位在发出录用通知书时一定要慎重，一旦发出就要受其约束，否则擅自撤销的，将惹来麻烦。