未经协商调岗降薪劳动者主张补偿金

未经协商调岗降薪劳动者主张补偿金

公司擅自调岗降薪，不愿接受惨遭开除，义愤难平一纸诉状请求补偿。12月31日，随着南通市中级人民法院终审判决书的送达，这起劳动争议纠纷落下帷幕。法院认为劳动单位单方面调岗降薪违反了双方劳动合同的约定，构成违法解除劳动合同，判决公司支付补偿金。

2018年9月，许某进入某公司就职，合同约定工作岗位为装备部经理，并约定经双方协商，可以变更工作岗位。许某满心欢喜，以为从此鹏程万里，每天兢兢业业，带领团队加班加点干活。

然而，天有不测风云，公司一纸调任通知打破了许某的美梦，许某竟由经理调为工程师，薪资骤降两千多，并被要求三日内去新岗位报道。许某无法接受。三日届满依旧协商未果后，许某收到公司通知，表示其未去新岗位报道构成旷工，视为与公司自动解除劳动合同关系。

屡遭晴天霹雳，许某无奈之下，一纸诉状将公司告上法院请求支付经济补偿金。

庭审中，公司辩称：合同上注明“乙方（许某）确认已充分知悉甲方（公司）的各项规章制度，包括但不限于《员工手册》，这些规章制度均对乙方（许某）有约束力”、“因工作岗位变动，工资薪酬作相应的调整”。合同既已订立，公司所做决定均依照规章，合情合理合法，无须支付补偿金。

海安法院审理后认为，仅仅在劳动合同中提及遵守规章制度而无规章制度具体内容披露或视为披露的证据，规章制度不产生对员工的约束力。经理属于管理岗位，工程师属于技术岗位，二者工作内容与薪酬待遇均存在较大差异，公司单方面调岗降薪违反了双方劳动合同的约定。公司在许某明确拒绝降薪的要求后，以其不到新岗位工作即构成旷工为由解除合同，没有法律依据，构成不当解除。许某仅主张经济补偿金而未主张双倍的赔偿金，是其对己的不利处分，法院准许。遂判决支持了许某的诉讼请求。

一审判决后，公司不服提出上诉，南通市中院审理后认为，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，终审判决驳回上诉，维持原判。

【法官点评】

本案主要涉及解除劳动合同时支付补偿金与支付赔偿金的区别问题。补偿金是指合同按照法律规定情形解除后，企业依法支付给劳动者的经济补偿。补偿金适用于下列劳动关系解除情形：（一）用人单位提出，双方协商一致；（二）因用人单位过错，劳动者解除的；（三）用人单位提前30日或另外支付一个月工资可解除的法定情形；（四）用人单位因破产重整需要裁员的、被宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、提前解散的；（五）合同期满，除用人单位维持或者提高劳动者合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

赔偿金是指用人单位因违反《劳动合同法》有关规定，给劳动者造成损害，应当承担的赔偿责任。赔偿金适用于下列劳动关系解除情形：（一）用人单位不及时与劳动者签订书面劳动合同书；（二）违法约定试用期的：超过试用期或多次约定试用期；（三）被责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿金，逾期不支付的；（四）违法解除或者终止劳动合同；（五）违反劳动合同约定给对方造成损失的。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，已经依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。如果劳动者在可以主张赔偿金的情况下，仅主张补偿金，是其对己的不利处分，法院准许。

劳动合同对劳动岗位的约定有固定岗位和弹性岗位。若约定为固定岗位，用人单位要求调岗，实质上构成合同的变更，须得到劳动者同意，也就是双方协商一致。此时，如果公司单方面调整工作岗位，劳动者有权利拒绝。公司因此解除劳动合同属于违法行为，劳动者有权要求继续履行或者支付赔偿金；如果劳动者存在不能胜任工作的情况，则公司有权调整工作岗位或者进行培训，如果劳动者仍然不能胜任工作，公司有权解除劳动合同，但应根据法律规定提前一个月通知并支付经济补偿金。

如果劳动合同中约定了弹性岗位，明确用人单位可根据工作需要对劳动者调岗。那么，用人单位工作中对劳动者调岗，只是履行原合同的行为，不存在合同变更问题。若劳动者不服从，责任在劳动者，不利后果由劳动者承担。擅自离岗，不能享受补偿或赔偿。

本案中，订立合同时约定的固定岗位，公司单方面变更工作岗位与薪酬，违反劳动合同约定，侵害了许某的合法权益，造成了许某的损失，而许某只请求支付补偿金，并未主张支付补偿金双倍的赔偿金，属于其对己的不利处分，法院判决支付补偿金并无不当。

调薪调岗在日常工作中极为常见，也一直是用人单位和劳动者双方博弈的焦点。强势的用人单位不管劳动者的意愿，一纸通知就要求劳动者必须遵守，否则解除合同；而不甘示弱的劳动者则寄托于法律这柄尚方宝剑，毫不妥协。

本案的发生提醒广大公司，调岗调薪依法按约进行，一意孤行不可取。此外，劳动者在签订合同时，也要仔细查看里面的条款，审慎订立。

【法条链接】《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本大第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

第四十七条：“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

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