赴美生子请假被辞 怀孕女员工应受到哪些保护

当下中国的父母最关心的就是孩子的教育问题，孕妈妈们不远万里去美国生孩子也是想给孩子一个更好的生活环境以及教育资源。不过近日就有一位妈妈袁女士赴美生子因请假被辞退，为此她将公司告至法院。虽然案件并未宣判，但是我们有必要了解下怀孕女员工应受到哪些保护，以便于在发生纠纷时知道如何维护自己的权益。

赴美生子请假被辞 女员工起诉美赞臣要求恢复职位

孕产期间被辞退，美赞臣营养品（中国）有限公司（简称“美赞臣”）销售部市场推广经理袁女士将公司起诉至法院，要求恢复职位，继续发薪。

近日，该案在北京朝阳法院开庭审理，被告美赞臣认为，袁女士系赴美生子，医疗材料无法采信，辞退原因是其假期审批不合理。

袁女士称，她于2015年3月入职美赞臣，约定平均月工资2万元。

次年8月，她赴美生子，但公司于9月21日单方面和她解除劳动合同。

袁女士申请劳动仲裁，因不服裁决内容，又对公司提起诉讼，要求支付工资21万余元，并恢复其劳动关系。

庭审中，被告答辩称，袁女士未按医嘱在家静养，反利用病假前往美国休斯顿，增加流产风险和单位用工管理成本，与请假事由不符；因其去美国之后的假期申请无法提供支持材料，不能得到请假批准，本人又没到岗，应当属于旷工。

双方对此展开激烈辩论。袁女士说，她有先兆流产的病历，在赴美前通过邮件把工作进行积极交接，还通过邮件请假，不应该属于旷工。而被告美赞臣则表示，袁女士的所有假期申请公司都没批准，因为其曾经有两次流产史，跟公司沟通过，公司同意其在国内休息。

此外，因无法确认境外医疗机构出具的病假意见书，公司不接受美国的病历。同时，美赞臣坚持表示，不会继续和原告续签劳动合同。

该案未当庭宣判。

焦点：外国病例是不批假期原因？

“被告明知原告在美国，还要求提交北京的病例，属于恶意。”袁女士说，2016年3月自己被诊断为高危产妇，已告知公司请假事宜。

袁女士表示，提早六个月按流程提交申请，单位收到请假申请后并未拒绝，“如果不批准休假，为何让原告办理5天的工作交接？”她提供的交接证明显示，其于2016年7月底按公司要求，通过邮件、微信交接请假事宜并抄送给领导同事。

公司则认为，作为怀孕的女职工，袁女士应基于合理的休假及法定程序，不能加重单位用工风险；高危乘客不适宜乘坐长时间航班，飞机起降等重力影响，增加第三次流产的风险，原告应在家卧病休息。

但公司否认对袁女士休病假地点进行限制。“她使用病假前往美国，不符合申请病假的基本需求。”被告认为，原告在飞美国前，已知公司请假要求及制度，因此2016年8月14日后未到岗行为属于旷工，完全忽略公司请假流程。

对于不批准休假的原因，袁女士说，公司需提交北京地区的诊断证明，才能批准休假。她认为该理由不合法，“被告应核实原告提交的病休证明是否合法，被告本身是家美国公司，应该有能力核实。”

公司称，境外医疗机构出具病例很难确认真实性，程序非常繁琐，不便于对员工的管理。重案组37号了解到，公司曾在美国时间凌晨发传真给医生核实袁女士情况，但没联系上。

“根据来往邮件，公司详细告知原告申请病假的流程及材料，如果想继续申请2016年8月16日后的假期，应提供完备的材料。原告提供所谓美国的诊断证明及建议书，真实性无法确认，不足以支持长时间假期的需求。”被告表示。（节选自新京报）

怀孕女员工应受到哪些保护

女人相对于男人来说，属于弱势群体，而且从女性的生理结构和心理来说，她们在很多时候需要受到特殊的照顾和保护。我国法律也明确规定了对妇女的保护，尤其是对怀孕女职工的保护。

国家规定女职工怀孕后享有产检假，在规定的范围内，孕妇去医院进行产检，算正常出勤对待，具体的规定如下:

怀孕第1-6个月，每月可享受1天假期，用于妊娠确认以及健康培训等；

怀孕第6-7个月，每个月可享受1天假期；

怀孕第8个月，每月可享受2天假期；

怀孕9个月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在预产假中。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。即员工因产前检查而请假的，用人单位应当视同其正常上班。因此，女员工孕期请假在医疗机构检查时的工资待遇，用人单位不能扣除。检查费、治疗费等可以由生育保险支付或报销。

根据规定女职工生育享受98天产假，各地都有增加奖励假，为30天到60天不等，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工生育后哺乳期为一年，单位应在每天劳动时间内给予其两次哺乳的时间，每次30分钟；女职工在“三期”内，单位不得降低其基本工资。女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天的产假，怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。

产假期间的工资待遇也是连同企业是否为员工缴纳生育保险费综合考虑的。在用人单位参加了社会生育保险的情况下，按照《企业职工生育保险试行办法》的规定，女员工产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。生产期间发生的接生费、手术费、住院费和药费等也可以由生育保险基金列支。如果用人单位已经为该女员工发放了工资，生育津贴则可以由用人单位代为领取，以充抵已经支付的工资。但是如果用人单位没有参加生育保险，则应当按照《女职工劳动保护特别规定》和1988年原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，按照女职工产假前的工资标准支付女职工的产假工资。

婴儿未满一周岁的一年里，女员工是需要正常上班的，但是用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应每天给予其1个小时的哺乳时间，且不包括路上的交通时间。因此，女员工处于哺乳期间，用人单位也须严格按照劳动合同约定的薪金水平支付工资待遇，不能擅自（单方）降低和减少。

处于孕期、产期和哺乳期的女职工处于弱势地位，法律已经明确规定要对她们进行保护，可是在实践操作中因用人单位承担生育津贴、医疗费报销的成本过高，导致在操作中采取各种隐蔽的方式逃避责任，有时候用人单位对三期内女职工给予降薪或调岗等待遇，不管单位采取哪一种不利于三期内女职工的方式都是违法的，女职工要勇于拿起法律的武器维护自己的合法权益。

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