女员工“隐孕入职”引争议，员工怀孕就一定不能解除劳动合同吗？

近日，浙江一家公司负责人吐槽公司的“前员工”，入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。一经报道就在网上炸开了锅，有很多女网友表示“这不仅坑了公司，还坑了广大女性。”实际上，这是现今工作环境中很容易经常出现的“隐孕”入职。

“隐孕”入职当然是一种不诚信的行为，这种行为不仅会让当事女职工在道德上失分，背负“占公司便宜”的名声，而且会进一步恶化女职工的整体就业环境，让用人单位对录用女职工更加有所顾虑。我国有着较完备的保护女性劳动者权益的法律法规，但权利不可滥用，法律不是用来钻空子的，“隐孕”入职实不可取。那么，职工隐孕入职，用人单位一定不能解除劳动合同吗？

女员工“隐孕入职”引争议：入职三天怀孕 休完产假辞职

近日，有媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交社保的公司表示“很受伤”。事情一经报道就在网上引发热议。

我国《妇女权益保障法》中明确规定了妇女生育子女的权利和自由，女性职工入职时隐瞒怀孕的事实，是否违背诚信原则，是否符合劳动法的相关规定？企业作为用人单位该如何维护自身权益，又能否因此与员工解除劳动合同？

入职三天既宣布怀孕，休完产假就提出辞职。浙江宁波的“孙小姐”的做法让公司老总充满怒火而又无可奈何。而最让企业感到难以接受的，是孙小姐承认应聘时已经知道自己怀孕，而之所以“隐孕”找工作，目的很简单，就是想能在孕产期拿到工资，并且不让社保断档。

近年来，由“隐孕入职”引发的劳动纠纷屡见不鲜。去年，湖南长沙的汪女士在怀上二胎之后，突然收到公司一纸文书，通知自己被辞退了。她原本想提出劳动仲裁，却没想被公司给告了。

记者：这份工作对你来说意味着什么呢？

汪女士：生活。我有一个女儿一岁多一点，现在又要生了。因为我失去了这份工作无法继续再找工作，因为我怀孕了。

汪女士在当年2月进入某网络发展公司担任人事专员，合同期为一年。刚过试用期不久，她称，发现自己又怀孕了。

汪女士：我就立马告诉了公司我怀孕了这个事实。因为我不想欺骗公司。

然后5月底，汪女士却接到被公司辞退的通知。

汪女士：以我试用期不合格为由辞退了我，说我能力达不到。

为了索权，她找到劳动部门仲裁。仲裁委最终裁决为，公司要赔偿汪女士工资和赔偿金四千三百多元。但公司一直没有支付。该公司一名负责人表示，汪女士欺骗了公司，令负责人“非常不满”：因为她生了小孩。我们没打算招一个未婚的小女孩。这是一个主要的原因。她是作为公司高管招进来的，但是有个很不幸的事情，她进公司的时候就已经怀孕了。她瞒报了这个事情。

实际上，“隐孕”已经悄悄成为一些职业女生的生存策略。尽管《劳动法》规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但在现实当中，一些用人单位认为，怀孕女职工太多，必然会影响企业正常工作，在招聘时或签订劳动合同的时候，直接要求女职工“N年不准怀孕”，甚至还出现过“女教师排队怀孕”等情况。而从女性角度来讲，怀孕影响入职、加薪、升职，因此会有人在面试时隐瞒婚姻、怀孕的真实情况，即便在入职后怀孕，也不愿向用人单位透露实情。（摘自：央广网）

用人单位可解除劳动合同的情形

我国的劳动法明确规定，当用人单位与劳动者发生劳动关系时，双方应该签订劳动合同，这是我国法律的强制性规定，劳动合同不仅仅规范了用人单位的行为，同时还对于劳动者起到约束作用，尤其是如果能够证明劳动者不符合用工标准或者违法劳动合同内容的，用人单位是可以选择解除合同的。我国的劳动法对此做出了明确的规定。

首先是过错行解除，即劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动法对于过错性解除的程序无严格的限制，且用人单位无需支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金，但是在解除的程序上有较为严格的限制，一般适用于试用期内因劳动者不符合录用条件或者劳动者有严重违反规章制度、违法的情形。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈，胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，致使合同无效；被依法追究刑事责任的。

其次，是非过错性解除，即劳动者本人无过错，但是由于主客观原因致使劳动合同无法继续履行，用人单位在符合法律规定的情况下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。根据我国劳动法的规定，符合下列条件的，用人单位提前30以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三，用人单位为了降低劳动成本，改善经营管理，因经济或者技术等原因裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数的10%以上的劳动者，用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，主要涉及下列情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

但是，我国的劳动法为了保障社会的稳定，规定企业在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。同时还规定，用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员，用人单位应依法向被裁减人员支付经济补偿金。

女职工怀孕后单位能解除劳动合同？

女职工怀孕后，并不是任何情况下都不能解除劳动合同。如果女职工明知自己已怀孕，但仍和单位协商解除劳动合同，或者女职工有过失性情形符合《劳动合同法》39条条规定的，用人单位是可以解除劳动合同。

《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》40条、41条规定解除劳动合同。第40条是劳动者非过失性情形解除合同，第41条是裁员解除情形。不过劳动合同法没有规定说对“三期”女职工具有过失性情形仍不能解除合同的。

《劳动合同法》39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

综上，女职工怀孕期间单位并非不能解除劳动合同，而是指不能以劳动合同法规定的“非过失性解除”和“经济性裁员”等方式解除合同。因职工严重违反劳动纪律的，单位仍可单方面解除劳动关系。可见，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工有遵纪守法的义务。在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。