华海财险董秘称休假时被逼离职，辞退员工应合法

作为一家中小财险公司，华海财险上“头条”的机会并不多，而近日，其董事会秘书于晖在休假时“被辞职”一事引起了广泛关注，直接登上财经新闻的“头条”。只不过，剧情发生了反转，于晖发公开信指责华海财险决议违法，而华海财险再发通报指出其三大“罪状”的故事，究竟谁是谁非？华海财险辞退于晖的行为是否符合法律规定呢？

 

华海财险搞内斗？董秘称休假时被逼离职 公司却列出三大罪状

 

简单来说，就是华海财险董秘被撤，其发公开信指出公司决议违法，而华海财险再发通报指出其三大“罪状”的故事。

 

作为一家中小财险公司，华海财险上“头条”的机会并不多，今日（7月19日）其分公司因为财务资料不真实被山东保监局罚款了30万。不过，最惹人关注的是其董事会秘书于晖在休假时“被辞职”一事。

 

2017年6月28日，华海保险宣布解聘于晖董事会秘书及公司副总经理职务，撤并非车条线的有关部门，并调换大部分非车部门负责人。值得注意的是，于晖于2016年2月开始分管公司非车险业务。

 

董秘休假时“被离职”？

 

6月29日，华海财险副总经理、董事会秘书于晖发公开信称：

 

2017年6月28日下午14：00时，我正在休年假，公司董事张明伟来电，代董事长赵小鸣转达，希望我主动提出辞职，辞去公司董事会秘书和公司副总经理的职务，问其理由，回答是没有理由，只是代为转达。

 

下午16：00时，接到营销管理部刘子良的微信通知，告知将以董事会（通讯）会议的表决方式，解聘我董事会秘书及公司副总经理职务；下午16：01时，接到人力资源部杨茜的微信通知，安排我到公司营业总部工作，要求7月10日报到。

 

于晖称，在未做出任何答复前，公司在下午15：00时已经召开了紧急会议，宣布解聘其董事会秘书及公司副总经理职务，撤并非车条线的有关部门，并调换了大部分非车部门负责人。

 

他声明称，公司解聘其董事会秘书及公司副总经理职务，并对其工作岗位做出调整的安排，是非法的、无效的。此外，对非车条线的撤并，是未经董事会授权的非法行为，任何未经授权的决策都是无效的。

 

事实确实如此么？华海财险讲了另一个故事。

 

华海列出“三大罪状”？

 

不过，在6月30日，华海财险就发布了《关于于晖重大失职和违纪情况的通报》，指出公司董事会秘书、拟任副总经理于晖在履职过程中存在重大失职和违反公司纪律情况，造成了不良影响。依据公司章程和问责管理办法，经董事会批准，决定对于晖给予免职处理。

 

华海财险在通报中列出了于晖在工作中的“三大罪状”：

 

第一重罪：分管业务发展不力

 

华海财险在通报中指出，于晖自2016年2月开始分管公司非车险业务。一年多来，其对公司部署的重点工作重视不够、落实不力，导致非车险业务下滑严重，保费收入大幅落后于预算时间进度。同时，赔付率居高不下，特别是意外和健康险赔付情况在其分管前后差异巨大。

 

第二重罪：分管部门管理混乱

 

1．于晖在分管非车险业务期间，未经公司总经理办公会等决策机构审议，随意调整分管部门的管理职责，擅自变更部门内部架构，增设处室，以强化管理为名，随意增设管理层级，变更部门隶属关系。

 

2．于晖所分管的部门，在未经公司主要负责人审批和职能部门审核的情况下，擅自调增公司统一规定的销售管理费用，并将起始时间前置1 个月。

 

3．于晖在分管非车险业务期间，相关条线部门按照流程将重大理赔案件信息上报后，其未将案情逐级报告董事长、总经理，也没有着力降损，导致非车险大案频发且处置不力。

 

第三重罪：违反公司管理规定

 

于晖作为公司高级管理人员，思想松懈，纪律观念淡薄，不能以身作则、率先垂范，近期在未经董事长和总经理审批同意的情况下，短短一个月的时间内，擅自远赴深圳、昆明、银川等多地，行前未提交出差申请单，后续也未履行补报手续，产生较坏影响。

 

有媒体报道称，一位接近华海财险人士透露：“目前保监会可能将进入协调。”（半月谈）

 

用人单位单方解除劳动合同的情形

 

显然，按照于晖的描述，他是被迫离职的，也就是说，是华海财险单方解除与他的劳动合同，而于晖认为华海财险此举是非法的。那么，华海财险直接解除劳动合同的行为是否合法呢？需要遵守一定的法律程序及法律原因。

 

首先，我们应了解当发生哪些情形时，用人单位可以单方解除劳动合同：

 

1、即时解除

 

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

 

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；特别提示：用人单位须对劳动者不符合录用条件提供证明。

 

（二）严重违反用人单位的规章制度的；特别提示：用人单位须证明规章制度以公布及劳动者系严重违纪。

 

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

 

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

 

（五）因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的的情形致使劳动合同无效的。

 

（六）被依法追究刑事责任的。特别提示：系刑事责任，不包括行政拘留及劳动教养。

 

2、预告解除

 

用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。根据《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

 

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；因患病或负伤解除：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

 

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。

 

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

 

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。且用人单位须先行对劳动者进行培训或调整工作岗位。

 

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

 

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知。工作地点重大调整即可适用该规定。

 

3、裁员解除

 

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

 

（一）依照企业破产法规定进行重整的；因破产整顿解除：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

 

特别提示：此中情况下解除劳动合同，用人单位须提前30天通知工会和劳动者本人。单位六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

 

（二）生产经营发生严重困难的。

 

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

 

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

 

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

 

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

 

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

 

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。

 

用人单位单方解除劳动合同的程序

 

《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

 

1、事先通知工会

 

《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下，用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，上报劳动部门，即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位在研究工会的意见后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的规定存在，也许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。

 

2、通知劳动者

 

用人单位解除劳动合同的，必须出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没办法强迫劳动者签收。建议可采取如下应对方法：1、制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 2、《劳动合同》中增加一个条款：甲方（用人单位）有关书面文件、通知无法直接送达给乙方（劳动者）时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的情况，即按照上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。

 

3、用人单位内部的程序

 

用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况，必须收集相关证据证明和确认客观事实，且必须以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据，在此以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。

 

（一）如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据？

 

现实生活中此类案件情况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据：（1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违纪情况说明”等等；（2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；（3）其他员工及知情者的证词；（4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；（5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

 

（二）收集证据的方法：

 

（1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；（2）对“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时， 企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；（3）对有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。

 

4、特殊程序

 

特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作；劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为劳动者培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必须先与劳动者协商变更劳动合同；用人单位裁员前，必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；此处的“先另行安排工作”、“先培训或调岗”、“先协商变更合同”和“预先报告”就是特殊程序，应注意与法定条件相结合，在此不再赘述。

 

5、后义务程序

 

用人在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。

 

也就是说，用人单位单方解除劳动合同，不仅要严格按照一定的法定条件，而且还要履行相应的程序。否则，程序不合法或不满足法定的条件，会导致败诉的结果，增加解除劳动合同的成本。