“年终奖”有别不能强求 法官：维权不能一概而论

“年终奖”有别不能强求

法官：分属工资、绩效、物质奖励等范畴，维权不能一概而论

随着春节临近，“发没发年终奖？”“年终奖发了什么？”“年终奖发了多少？”成为朋友间热议的话题。单位如果少发或不发年终奖，甚至会面临员工大量流失。近年来，由年终奖而引发的纠纷也不在少数。海淀法院法官以案说法，从法律层面说一说大家口中的“年终奖”到底是个啥。

案例一 工资当年终奖拒发终败诉

小林是海淀区一家网络公司的技术人员，与公司签订了两年期的劳动合同。依据入职offer、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。

2015年12月31日，双方劳动合同到期，小林不再与网络公司续签劳动合同，“跳槽”去了另外一家公司。在此情况下，网络公司以小林“跳槽”为由，拒绝向其支付2015年度年终奖5万元。小林提起劳动争议仲裁、诉讼，要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得法院支持。

法官释法：离职无碍获取约定工资

海淀法院法官蔡笑表示，小林主张的“年终奖5万元”虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上均是劳动者“工资”的组成部分。具体到小林的案例来说，在双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元并明确约定其中5万元为年终奖的情况下，该“5万元年终奖”实质上应属于小林的“工资组成部分”。

蔡笑解释称，根据我国《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，依据该法律规定，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付2015年度的年终奖5万元。至于小林2016年是否与公司续签劳动合同，是否离职等情况，并不影响小林基于2015年工作的事实向网络公司主张该部分工资。

因此，当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动者有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。

案例二 奖金挂钩绩效拒发须举证

刘女士是北京某化妆品销售公司的销售人员。双方劳动合同约定，刘女士的月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，其具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士个人销售业绩核算。2015年年终，化妆品销售公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由拒绝向刘女士支付年终奖1万元。

刘女士对此持有异议，提起劳动仲裁、诉讼。在审理过程中，化妆品销售公司未能举证证明公司的盈利情况，也未能举证证明刘女士的个人销售任务数以及刘女士的销售业绩完成情况。而刘女士一方则提供了数份显示有法人代表签字及公司印章的销售合同及包含有提成工资的银行明细为证，用于证明其2015年度完成了销售业绩。考虑到双方的举证情况，法院最终以化妆品销售公司未能举证证明刘女士“业绩不佳”，应承担举证不能的不利责任，判决化妆品销售公司向刘女士支付2015年度年终奖1万元。

法官释法：无证据须发放绩效年终奖

蔡笑表示，本案中刘女士主张的“年终奖1万元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。

具体而言，公司与刘女士关于“年终奖”的约定，均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩。即“年终奖”的有无、“年终奖”的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提。

化妆品销售公司虽然主张公司业绩不佳、刘女士未能完成销售任务，无法取得“年终奖”。但化妆品销售公司作为劳动关系中的管理方，并没有证明公司业绩不佳、刘女士当年应完成的销售任务数及刘女士当年实际完成的销售任务数。

因此，法院无法采信化妆品销售公司所述的说法。进而，在刘女士提交的合同以及银行明细可以证明刘女士存有销售业绩的情况下，化妆品销售公司以刘女士“业绩不佳”为由拒绝支付“年终奖”就缺乏相应的事实依据。综上，化妆品销售公司应依照双方约定，向刘女士支付“年终奖”1万元。

蔡笑称，当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准，如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，则劳动者有可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。

案例三 激励奖不等额告公司败诉

小孙是北京某物业公司客服部工作人员。2015年，物业公司向客服部工作人员发放“年终奖”，其中一人为“3000元购物卡一张”，两人为“1000元购物卡一张”，小孙仅获得“500元购物卡一张”。小孙认为，同是公司客服人员，公司同工不同酬、差别对待。据此，小孙提起仲裁、诉讼，要求物业公司支付年终奖差额2500元。

庭审中，物业公司表示，客服部共有6名工作人员，经对部分业主进行访问，公司评定了五星级优秀员工1名，优秀员工两名，称职员工3名，并分别给予3000元、1000元、500元的购物卡作为奖励，这是公司对于员工的激励。小孙作为当年评定的“称职员工”主张购物卡面值差额缺乏法律依据。经过庭审，小孙未能证明公司与其约定过年终奖，也认可公司开展有“五星级优秀员工”评选活动。最终，法院采信了物业公司的主张，以小孙要求的年终奖差额2500元缺乏事实及法律依据为由驳回了小孙的诉讼请求。

法官释法：物质奖励不适用同工同酬

本案中，小孙主张的“年终奖差额2500元”，虽然在形式上被称为“年终奖”，但实质上可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。具体而言，小孙虽要求公司支付“年终奖”，但其并未举证证明：1.公司与员工明确约定有年终奖；2.公司与年终奖的具体金额和支付条件。故在用人单位主张双方之间不存在年终奖约定的情况下，小孙就应承担相应的败诉风险。

蔡笑表示，这起案例中，在双方没有明确约定年终奖的情况下，物业公司向员工发放金额不等的购物卡，即属于用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”。从其性质上而言，完全区别于“工资”或“绩效工资”。“物质奖励”是指用人单位作为双方劳动关系中的管理一方，基于其经营管理权，依据企业效益、员工的表现等综合考虑后，给予优秀员工一定的物质奖赏。

蔡笑称，“物质奖励”有别于“工资”或“绩效工资”的最显著特点就是：用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无，“物质奖励”的具体形式、“物质奖励”的具体价值及“物质奖励”的分配方式。用人单位自主决定的“物质奖励”性“年终奖”并不适用“同工同酬”原则。

法官说法

年终奖含义不同权益有别

蔡笑表示，虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯地称之为“年终奖”，但实质上，从法律层面上解读，“年终奖”可分别属于“工资”、“绩效”、“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。

当工资类年终奖、绩效工资类年终奖权益受损时，劳动者可依法提起劳动仲裁、诉讼，保护自身合法权益。而公司将“物质奖励类年终奖”给予同事时，错失“年终奖”的劳动者就需要在新一年的工作中快马加鞭，期待在第二年有所斩获了。