公司并购过程中如何处理劳动关系

随着市场经济的发展，公司之间的竞争越来越激烈，在市场经济的压力下，一部分公司可能会面临着并购的命运，并购已然成为一些公司生存发展的必然选择，通过并购能够进一步的提高公司的竞争力，除了关注企业的生存之外，在并购项目中，为避免重大劳动问题的发生，并购企业更应该注意劳动关系的合理处理。

首先，在股权并购中的人员安置和费用安排；在股权并购项目中，其员工安置和费用安排在我国的相关法律中做出了具体的规定，即依据《劳动法》的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。也就是说投资人、股东的变更，在股权并购过程中，仍要继续履行劳动合同，这意味着投资方并购的目标公司只要存在，其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。

同时在我国的公司法中，规定了公司在研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。而在现实的并购交易中，工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。但是为了防止事态的扩大，公司应该最终拿出一套解决方案，若员工愿意继续留在厂房，那么他的工龄会延续计算；如果他们不愿意，将得到一笔法定补偿金加当地额外补偿金；如果他们希望获得补偿，但同时保留工作，那么可以先结算补偿，再重新签订合同，但是需归零工龄。

其次，在资产并购时的员工安置和费用的安排，在资产并购下的员工安置原则和费用安排是如何进行的，首先员工安置的一般原则有两种方式，一种是人随资产走，另一种是以并购交易完成日为界，卖方负责交易完成日之前的费用，买方负责交易完成日后的费用。在国有交易中，经常提到人随资产的概念。此时对于买方来讲，其选择余地相对较大，主要涉及到以下情形。即不接收员工；选择性接收部分员工或者接收全部员工。这三种方式的选择取决于买方公司在资产转移后，需要多少人员与业务相匹配，这种选择就会受制于商业谈判。而在实际过程中主要依靠双方的谈判来实现。

而此时，原公司的员工不接受转移时应如何处理，在实践中主要有以下解决方式，首先协商解除，如果公司没有强有力的理由让员工离开，就需要提供一份N+X的补偿金。由于各个地方的情况不同，导致X数量的差异比较大。我们需要注意的是，X的数量可能是由于该地区历史并购交易中的突发事件所决定；其次，企业在进行经济性裁员时，会制定人员安置和补偿方案，而制定时需要考虑以下几个方面的关系，考虑员工是否可能产生集体性的不满情绪，导致罢工行为的出现。需要同员工中的领袖、核心圈建立很好的沟通渠道，运用恰当的谈判技巧；近几年工会的形态发生了很大的变化，全国总工会做了许多呼吁保护员工的事情。近些年，工会组织发挥着越来越重要的作用，尤其是在保障职工权益方面有着起到了积极的推动作用。因此，并购企业应同工会及时沟通，争取到工会的理解与支持。

公司收购不仅仅是简单的资本交易，还将会受到我国企业收购法律法规的限制，作为公司的经营者，在收购之前应该充分考虑自己未来的战略利益，进行多方面的考察，找到并解决相关的问题，通过详细的风险规避，为公司的发展提出更有力的保障！随着并购交易的增多，越来越多的劳动问题被摆上了台面，而且属于弱势群体的劳动者很容易集体性活动，企业并购过程中若无法巧妙的处理劳动关系，很有可能给自己带来无法预计的损失。