女性求职遭“隐性歧视”，就业歧视有哪些

“这个职位我们偏向招男性”，这是许多女性求职者在求职过程中听到过的话，不管这个职位多么适合自己，但这句话就像一堵墙，挡住了女性求职者通往这个职位的道路。除此之外，应届毕业生小羽还遇到过更过分的不公平就业待遇。

 

“我们只是需要男生” 女性求职遭遇“隐性歧视”维权难

 

花费时间精力到用人单位实习，却在最后才知道单位“底牌”，因性别原因被拒之门外。日前，2016年应届毕业生小羽（化名）遭遇了一次最感无力的就业性别歧视。

 

随着“全面二孩”政策的实施，很多女性在求职过程中再次遭遇到了“只限男生”的歧视门槛，让她们更加绝望的是，这些性别歧视的关键词不再见诸招聘公告，而是以难以察觉的“隐性歧视”出现。监管乏力、举证维艰，女性求职者的权益该如何保障？

 

实习三个月仍被拒之门外 就业“隐性歧视”抬头

 

日前，2016年应届毕业生小羽（化名）遭遇了一次最感无力的就业性别歧视。去年8月，小羽在网上看到了某国家级科研单位的招聘信息，历经简历、笔试、面谈、面试等层层筛选，她最终入围实习环节。在三个月的实习期中，领导甚至派她去全国多地出差。

 

可是，就在今年3月，小羽却接到单位通知，经研究决定将仅有的一个户口指标给一位仅实习了18天的男生。小羽拨通了用人单位领导的电话，该领导表示：“我们不是性别歧视，我们只是需要男生”。

 

全国妇联妇女研究所曾在北京等地多所高校进行了一次相关调查显示，高达86．6％的女大学生受到过一种或多种招聘性别歧视。被访女性平均受到性别歧视的次数达17次。

 

与招聘公告中写明“只限男生”相比，“隐性歧视”表现得灵活多变，例如“拒收或不看女性简历”“不给女性笔试、面试机会”“不给女性复试机会”或“提高对女性的学历要求”等。

 

2016年4月，智联招聘开展了“职场妈妈生存现状调查”，回收的14290份有效问卷中，超过95％的女性受访者认为生育会对女性的职场发展产生影响，有近九成女性认同“全职妈妈重返职场有难度”。

 

一家民营企业人力资源部门工作人员表示，二孩放开后，很多要“二宝”的准妈妈由于早孕期间反应强烈就开始请假回家，一直休到产假结束，相当于一年多时间无法正常工作，本来“可丁可卯的岗位变得青黄不接”，企业还得承担产假工资。因此，在今年招工过程中，企业已经对不少女生简历悄悄地“亮起了红灯”。

 

性别歧视“明枪”变“暗箭” 女性维权难“出招”

 

“明枪易躲、暗箭难防”，面对就业中的性别歧视逐渐由“招聘公告”转向“幕后”，求职者发现“中招”后，无论从监管到举证都无从下手。

 

一家由数名本科生、研究生共同成立的大学生组织“就业性别歧视监察大队”，在两年多的时间里，曾向人社部门举报500多家企业公开发布含有性别歧视的用工信息。

 

他们将这些就业歧视信息反馈给当地人社部门后，得到的回复往往是“爱莫能助”。典型的一例是福建省漳州一家职业技术学院招聘老师写明“只限男性”，该组织反映给当地劳动监察大队，得到的答复是他们没有权限调查这件事，只能处理具备劳动合同和关系的案件。

 

“根据2004年颁布的《劳动保障监察条例》，劳动监察大队受理的投诉范围不含招聘阶段。但该条例与新出台的《中华人民共和国就业促进法》不衔接。”中华女子学院法学院教授刘明辉表示，就业促进法显然是把这个职责给了劳动监察大队，应把监察权前移到招聘阶段。

 

就业性别歧视进入到司法程序后，举证环节也成为难题。虽然近年来，“黄蓉案”“马户案”“高晓案”等一系列反就业性别歧视案件胜诉，但举证仍然是该类案件的难点。尤其是很多企业已经将“只限男生”这样的条件从招聘公告中撤除，转向设置“隐性门槛”。举证往往只能采取录音、录像的方式。

 

去年底，在江苏省的一场人才招聘会中，当一名女硕士面对用人单位提问“你毕业后的一两年有结婚的打算吗？”，她稍作犹豫，不置可否。结果简历被招聘人员直接退回。

 

“在胜诉案件中，原告都进行了录音、录像，但能够做到这样的毕竟是少数，很多求职者在遇到性别歧视时没有保存证据的意识。”刘明辉说。（新华网）

 

你可能遭受到的就业歧视

 

尽管我国法律要求保障就业公平，但是，就业歧视还是无处不在。而正在找工作的你可能正面临这些歧视

 

户籍制度与城乡就业歧视

 

有学者指出，在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。

 

这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护（歧视）政策，导致资源配置的低效率。

 

性别歧视

 

应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利。

 

然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。

 

有学者提出，性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国就业歧视最普遍和最严重的两类。

 

年龄歧视

 

在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。

 

身高歧视

 

身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。

 

对“乙肝病者携带者”的歧视

 

乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。中国有14亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者，尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。2003年11月中旬，中国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。此次诉讼的结果加上周超凡，中国政协医药卫生界委员，在2002年的两会期间联合二十几位中国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中国公民向中国人大提交要求对中国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。

 

劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。

 

学历歧视

 

随着人才市场上硕士博士学历的求职者增多，“本科出身论”也开始盛行，出现了博士求职者被“查三代”的现象。

 

即使硕士、博士都出自“名门”，如果本科不幸“沦落”到二本或非名牌院校，用人单位只需一则招聘简章，就能轻松让你出局。

 

教育学者熊丙奇认为，博士“查三代”实际上是严重的学历歧视问题。他分析，出现这种情况主要是因为用人单位的人才评价体系不科学，“以学历论英雄”。“现在甚至有单位会查高中是否来自名校。”这种有违就业公平的人才评价体系。

 

虽然我国现有的《就业促进法》要求保障就业公平，但实际上一些大型单位的学历歧视问题非常严重，却根本无人去查，完全没有起到应有的作用。”熊丙奇说。

 

就业问题乃民生之本，关系国家兴旺与发达，不可等闲。而我国存在严重就业和再就业压力，面临就业和再就业的形势严峻，就业市场出现了就业歧视的种种现象，导致人力资本巨大浪费。而我国对就业歧视的立法存在严重缺陷，为了保障就业市场的公平，防止人才的浪费，立法者应加快就业歧视方面的立法，保障公民公平就业的权利。