武钢股份计划裁员逾6000人 企业怎样裁员才合法

裁员，一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的沉重话题，然而，裁员对大多数企业来说，又是不得不面对的现实。如果您手中掌握对雇员的“生杀大权”，你将如何处理裁员问题，以求企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？

 

武钢股份计划裁员逾6000人 武钢集团或裁员1.1万

 

钢铁裁员潮已开始从中小型民企波及特大型国企。界面新闻记者独家获悉，武汉钢铁集团公司（下称武钢集团）旗下A股上市公司，武汉钢铁股份有限公司(下称武钢股份已出台减员增效实施方案，计划在三个月内裁员6196人。

 

武钢股份2014年报显示，共有在职员工27760人，意味着此次裁员幅度超过两成。

 

此次裁员将在2016年2月底前完成。同时，武钢股份将开展定编定岗工作、开展全员竞争上岗工作、开展离岗安置工作。

 

多位匿名的武钢集团在职员工告诉界面新闻记者，整个武钢集团或将裁员1.1万人，且将在明年全员减薪20%。

 

然而，界面新闻记者致电武钢集团对外宣传办公室主任孙劲时，对方称“武钢绝不存在裁员减薪这回事”。对于全员减薪20%，他解释称，武钢集团近两年一直对全体员工实行“经济承包责任制”，没有完成工作目标的，将被最高扣除20%的工资。

 

界面新闻记者获取的武钢股份条材总厂12月2日的工作内刊显示，武钢集团提出要将全口径人工成本降低20%，但确保职工收入不降低。这表示，武钢集团将通过裁员、而非减薪的途径降低人工成本。

 

对于近期网传的“武钢集团董事长马国强就减产减员致全体职工的公开信”，武钢集团官网微信“幸福武钢”于12月7日进行了辟谣。这起“董事长公开信风波”与日照钢铁、包钢集团相似传闻一样，属于虚假消息。

 

但一位不愿具名的武钢在职员工称，明年全员减薪20%的消息是工段领导到车间通知的，“他们的消息不会错，除非政策突变。”该员工称，现在武钢集团各单位的员工均已获悉裁员减薪的消息，且反响很大，“我们已经连续被扣了四年绩效，现在什么福利都没有，过年也不发钱了。”

 

上述内刊显示，武钢集团要求武钢股份旗下的条材总厂，2016年工资预算减降20%，混岗劳务费减降50%，天车劳务费减降30%。

 

这份内刊列数IBM、西门子、微软、联想控股等企业近期裁员的案例，称“制造业形势尤为严峻，武钢也不例外”，并写道：“生存的警钟连续敲打，如果我们还因循守旧不作重大变革，就只有等待破产重组，人力资源不能最大限度优化，‘冰冻期’就御寒无望，随之而来就是我们的岗位、饭碗不保。”紧接着便提出了降低人工成本的要求。

 

上述内刊显示，武钢集团人工成本过高，劳动效率处于行业较低水平。今年1-8月，武钢集团全口径人工成本高达78.4亿元。对标世界先进钢铁企业，武钢集团劳动生产率仅为同行的1/3；对标国内先进民营钢企，武钢集团吨钢人工成本是同行的3倍左右。

 

事实上，武钢集团早已开始在人工成本上精打细算。今年9月初，武钢集团称将陆续派遣300余名职工，去其他企业或单位就任协警、保安和物业等岗位。这些被派遣的员工是钢铁行业不景气背景下出现的冗余劳动力，武钢集团将其派遣出去，是为了解决他们的“吃饭”问题。武钢集团董事长、党委书记马国强等人还在现场为职工送行，并加油打气。

 

遗憾的是，武钢集团的业绩数据还在不断恶化。上述内刊显示，今年前十个月，武钢集团亏损50.57亿元，其中8月人民币汇率三天内贬值4.5%，使其产生汇兑损失15.47亿元。

 

今年前九个月，武钢股份陷入亏损10.01亿元，利润比上年同期骤减200%，而在今年上半年，武钢股份尚且盈利5.22亿元。这意味着在第三季度，武钢平均每月亏损逾5亿元。武钢由此陷入极为严重的资金链紧张，第三季度经营活动产生的现金流净额低至-25.01亿元。

 

目前，中国钢铁产能11亿-12亿吨，但国内经济下滑，房地产、公共基础建设等都在萎缩，国内需求总量大约在6亿-7亿吨，供多于求近乎一倍。中国钢铁行业已进入“减量化发展”时代，产销双降更是大势所趋。在此背景下，武钢与同行一样，必将面临更为艰难的转型之痛。（界面）

 

企业怎样裁员才合法

 

企业若真想合法的进行裁员，就应首先了解企业究竟在什么情况下才可以裁员。我国《劳动合同法》规定企业在出现下列情形之一时可以进行裁员：企业依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

但实践中，不能简单地理解企业只要出现经营困难，就一定可以裁员。根据有关规定，“企业的生产经营状况发生严重困难”可根据地方政府规定的困难企业标准来界定。也就是说，企业出现了一般性的经营困难，是不能依据《劳动合同法》第41条“生产经营发生严重困难”的规定进行裁员的。如果企业与被裁员工就企业是否经营发生严重困难发生争议，可按照地方政府规定的困难企业标准进行界定。

 

如果企业出现了转产、重大技术革新或者经营方式进行了调整，作为企业也不能马上进行裁员，按照《劳动合同法》的要求，企业应当先与员工协商变更劳动合同，经变更劳动合同后确需裁员的，企业才可以进行裁员。

 

根据报道我们可知武钢集团将裁减6000余人，而这大规模的裁员需按照法定程序进行。我国《劳动合同法》第四十一条明确规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，在听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，可以裁减人员。并且前提条件是依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的或者是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

若武钢集团进行的是经济性裁员，要求将更加严格。因为对于经济性裁员，我国《劳动合同法》要求裁员企业向工会或全体员工说明情况、听取员工意见、向劳动行政部门报告裁员方案，最后依法办理解除手续。该条文加强了工会的干预力度,强化了工会的协调、维权功能,以及赋予劳动行政部门监督企业裁员行为的法定权利。

 

此外，《劳动合同法》对经济性裁员有数量及比例的要求：

 

第一，一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工人数10%以上的，才可进行经济性裁员。如果没有达到上述标准，企业就不能以经济性裁员为由，与员工解除劳动关系；

 

第二，企业要履行公示义务。企业必须提前30日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见；

 

第三，上报劳动行政部门，进行备案。这里要强调的是劳动行政部门对于企业的经济性裁员并不是审批制，而是听取意见，对企业裁员行为进行监管。

 

第四，企业在履行了上述程序后，最后才能与劳动者办理解除劳动合同的手续，向员工支付补偿金。

 

三类人优先留用六类情形不能裁

 

“企业在进行裁员时并不能一刀切，要根据《劳动合同法》的要求，对三类员工要优先留用。”主要包括：

 

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工；

 

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；

 

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。

 

“另外，对于一些特定的人群，法律给予特殊的保护，企业是不能够予以裁掉的。”《劳动合同法》规定了“企业不能进行裁员”的六种情形：

 

其一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

 

其二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

 

其三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

 

其四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；

 

其五，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

 

其六，法律、行政法规规定的其他情形。

 

长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。其实只要企业合法的进行裁员，又给员工合理的补偿金，企业与员工便不会有后顾之忧。