用人单位能不能随意调整工作岗位

工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式，而工作内容又是劳动合同的必备条款。但是有些单位在与员工签订劳动合同之后，又随意调整员工的工作岗位，甚至降低员工的薪资待遇，最后引发了劳动争议。可以说，因工作岗位变更而发生的纠纷已经成为当前劳动争议案件中一个重要的类型。

用人单位能不能随意调整工作岗位

《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”

《劳动合同法》第三条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

就是说，劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。

变更工作岗位应被视为劳动合同的变更，变更劳动合同的总的原则是“协商一致”，用人单位在变更员工的劳动合同之前，应与员工协商，征得员工的同意后才能变更。如员工不同意变更，双方仍应按照原劳动合同继续履行。  

不能胜任工作如何认定

生活中，很多用人单位变更员工的工作岗位都是以员工“不能胜任工作”的名义进行的。而《劳动合同法》第四十条的规定也表明，劳动者不能胜任本职工作的，用人单位无需征求劳动者的意见即可单方变更劳动者的工作岗位，这是法律赋予用人单位在合法合理的情况下行使自主管理权的范畴。但是，“不能胜任本职工作”的标准是什么呢？

 从字面含义来看，“不能胜任工作”其实就是指经考核后，劳动者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能达到既定的考核目标，例如劳动者不能及时地完成工作任务、未充分履行岗位职责等等；从实务操作的层面来看，“不能胜任工作而解除劳动合同”应当具备四个条件：

首先是要有一套行之有效的考核标准体系，具体包括考核目标、考核方法、考核结果等等。考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础。同时，由于涉及劳动者切身的利益，所以在制定考核标准时，用人单位应当经过民主公示程序，征询并尊重全体职工和工会的意见。

第二，“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标。

第三，经过培训或者调整工作岗位。在第一次被证明不能胜任工作后，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位，其中如果选择调岗的，该调整应具有合理性，而不能随意安排。

第四，“第二次不能胜任”。劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。经过上述四个步骤之后，才有理由说员工“不能胜任工作”。

实践中，还有用人单位为了便于单方调整劳动者的工作岗位，会在劳动合同中的约定的较为宽泛，例如把会计岗位定为行政人员，通过这样设计试图保持用人的灵活性，为人力资源管理留下操作空间。甚至还有一些单位直接在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位”。

但是这样的约定条款，明显违反了变更劳动合同应平等协商一致的原则，应该是无效的。只要劳动者能够胜任自己本职工作，单位以生产经营需要为由擅自调整工作岗位的行为是违法的，劳动者可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

在一般情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位，需要经过双方协商一致，并以书面形式确认才是合法有效的。不过有些情况，虽然调岗未经劳动者同意，却有可能有效，比如：调整岗位后工资不低于或高于原有待遇；用人单位发出口头或者书面的调岗通知后，劳动者未及时表示异议而直接前往新岗位工作等等。实践中，有不少用人单位不会通过正式的书面通知来进行岗位调动而仅仅是口头通知，有些劳动者往往是碍于情面而直接到新岗位任职，到了新岗位感觉不适应后才诉诸法律。在这种情况下，劳动者的主张将难以得到司法支持。